《中国好声音》与其他选秀节目最大的不同，除了评委与选手的松散关系以外，还建立了一个相对稳定的关系：师徒关系。这要放到职场的话题，就是上司和下属、雇主和雇员的关系。
师徒关系在手工作坊的年代，是重要的职场关系，这种关系以情感作为重要的维系，以传承作为重要的精神体现。师徒之间固守的心理契约：一日为师，终生为父，将影响着师徒两人的命运。
而如今，师徒关系在现代的管理体质下，变得更加隐蔽和无形，因为组织发展，人员更替都是非常快速，没有足够的时间去孕育和发酵这样的关系。但在中国人的尊师重道的精神主导下，职场关系还依然存在非组织因素的纽带——父母关系、兄长关系、师生关系等等。
社会心理学，把人与人之间内心的自我界限设定称为：心理边界。意思就是说人与人之间除了表面的关系以外，还会有一层隐藏的心理关系，所设定的边界就是设定自我与他人的情感距离。心理边界最早确立在童年，跟一个人的自尊感有关。一个人的心理边界确立得如何，对其心理健康程度和社会行为起着不可忽视的作用。
职场关系中的不愉快往往源于心理边界不清晰所造成的。职场中常见的心理边界现象有：不清、正常和僵硬。
那英：母子关系，情感维系，边界感无不清。那英的管理风格非常具有女性管理者的典型特点，以情感为纽带，庇护和关爱自己的学员，关系定位在血缘关系上（情感维系，情同母子），而非社会衍生关系（上司和下属）。女性对下属容易投射出对晚辈的关爱和呵护，这跟女性与生俱来的“护犊”情结有关。这类关系属于“边界不清”的一种：我中无我，你中无你，你我全无。在团队当中，上司过于干预，下属过于依赖，造成彼此心理边界不清晰。
容易出现弊端：上司过度掌控，过度溺爱，令不长进的下属缺少自我锤炼的机会，令长进的下属急于脱离保护伞而另起炉灶。而上司往往在培养人才过程中，出现患得患失的情绪起伏，不利于团队效能的稳定发挥。
杨坤：兄弟关系，人脉维系，边界感不清。正如金志文决赛中所唱的最后一首歌曲——《兄弟》一样，无论是选歌还是音色，杨坤组的这名爱将都传递出彼此的关系特色：手足情深。金志文当晚的表现，是一个接近完美的杨坤，但无法超越杨坤。作为一个歌手，还处在模仿阶段，那是一个败笔的注解。片花解说中，都能感受到杨坤的兄弟般情谊行为：送麦克风，找名师帮忙。职场中，杨坤这类的管理者强调侠义衷肠，帮派文化，在招人、育人的过程中，都倡导“像我”情结：做人行事风格都如我一样，我就喜欢。上司和下属的角色边界感被淡化，取而代之的是义气帮派文化。
容易出现的弊端是：上司管理风格粗放、随意，主观独断，缺乏规范和客观公平机制，体系化知识传承少，造成下属的多元化适应力偏弱，难以无法超越上司的光环。职场中“像我效应”是比较常见的错误心理定势。
刘欢：师生关系，知识维系，边界感正常。刘欢是一名大学老师，师者的角色游刃有余。老师和学生的关系就是培育和成长的关系。因此，放在职场中，这类关系就是属于边界感正常。作为上司，刘欢并没有拘泥于偏向某一类的学员，他的队伍人才都综合实力相当，各有所长，特色彰显。同时，他栽培下属的方向，也都以知识传承为主，他把吉克隽逸带到了大学的课堂，感受东西方音乐的美。作为一名民族歌手，吉克隽逸最需要的提高正规音乐素养，让其民族元素当中更为具有世界性。刘欢就是特别懂得把学员放在一个大的平台和视野中去培养的老师。职场中，只有当上司和下属边界感都清晰，你中有我，我中有你，你我清晰，才会各司其职，互相促进，而非依赖。
容易出现的弊端是：如果学员的自我成长意识不明显，在这类领导手下，很容易自然淘汰，因为边界感强的上司，首先要求下属是综合实力非常强的，如果需要过度关注才能成长，那么这类上司肯定就把你淘汰掉。
哈林：知音关系，兴趣维系，边界感忽有忽无。哈林的团队是最具看点的，人人标新立异，颠覆主流。哈林的团队，都是非主流的一群精英组成。以李莫愁来看，简直就是一个观众要么就爱死，要么就讨厌死的极端偏锋歌手。但哈林却钟情于有个人特色的学员。“专业、创新、独特”哈林对中国好声音的解读一直秉持着自己的文化深度。如果哈林的团队是以创新为生产力的化，那么这个队伍的生产力肯定相当高。哈林在导师的角色里，他强调个人特色，强调彼此音乐的共鸣，对学员的热爱超越上司和下属，老师和学生，希望形成一种：“高山流水，知音难觅”的高度契合。此时，边界感是无不存在。但哈林作为导师以外的角色，他的边界感确是存在。
不禁想起著名的师徒关系：唐僧四人。四人历尽千辛万苦，最终找寻真经的过程。但目标达成后，依然是各回各的天地，各做各的神仙。职场只是人生的暂时停留地，每个人都要清晰自己和别人的界限，负起属于自己的责任，建立起自己的自尊感，保持适当的情感距离，中国好声音的四种师徒关系，折射出职场当中常见的人际关系模型。可以说，一个人在心理边界的成熟度，可以窥见其在职场成熟度表现。
