本文脱胎于范老师的课程《校招急诊室》——分享其校招的攻略和心得，内容参考了杨同学的课堂笔记，并对其进行一定程度的增删改，通过层层拆解，最有力地打破固有错误认知带给你的限制，脱颖而出、绽放锋芒！
虽然是主要针对校招，但是如果你有迁移能力，会发现很多内容也对社招同样使用，甚至可以帮助做汇报总结，晋升答辩等工作。
通过这篇干货型小攻略，你将学到：
层层面试的沟通打通关；
简历两种策略写作类型；
小白简历快速提升方法；
强力证明牛x的3种手段；
讲故事证明的格式技巧；
求职借力杠杆及使用心法。
一、打怪思维：从需求出发，因人而异
首先，你需要考虑需求方“人”的独特性，以及所处的竞争环境，不同情况下，要表现出的内容是不同的。
对HR：be Qualified——需求出发，猛踩JD！
HR他们的责任是做好筛选，让不符合要求的人尽早被筛掉，提高后面业务部门的效率。
筛选的标准是什么呢？
业务部门提交给HR的用人需求文档，也就是HR的筛选标准来源，都在JD里面！所以要一字一句认真看！
他们的校招策略是什么？
校招对于HR是个“项目”，是有明确的起止时间节点，HR必须在X时间内，完成X个岗位的填坑，且保证到坑率XX。所以，在校招这件事上，HR往往采用求稳的策略。
再多说一句，由于HR有发出offer接受率的KPI，在能力、评价差不多的情况下，如果别的候选人表示非这家不去，而你还在犹犹豫豫，就会手起刀落干掉你，或者把你打入waiting list冷宫。
对业务部门：be Great——业绩导向，自证高潜！
什么叫自证高潜？
通过摆事实讲道理，让他充分确定你是个好苗子，会做出很好的业绩。即使在多个offer中纠结的情况，如果是用人业务部门知道了，只要他们认可你的能力，会更花精力争取你。
毕竟你未来的工作业绩是算在业务部门头上的，一个高潜人才比普通校招贵不了多少，但业绩产出至少是几倍，当然要尽全力争取。
对拥有offer决定权的大佬： be the Best
先解释一点，很多同学包括我自己都会存在一个误区，在宣讲会上总能听到XX大厂招几十、上百个校招，网上也经常看到《今年鹅厂批发价XXX》的内容，就以为校招是“批发”。其实错了，大错特错！校招是一个萝卜一个坑的事情。
因为不再像实习生时那样是批发市场上的土豆，而是在店里被精心挑选、零售的水果。每一个校招hc，都对应了一个特定部门、特定team、特定职责、特定岗位。
不同于你早前经历的实习生招聘，用人方的心态不再是“谁来都行，反正还能换”的，他背负着招人压力（怕你跑）、成本压力（付你的钱比实习生多）和人岗匹配需求（干不了活创造不出价值不行），他会精挑细选，一个一个看有没有瑕疵，以保证招到最符合岗位的那个人。
二、那么如何证明我比别人好，而且是Best 呢？
比较是最容易洗脑的表达方式，比较的手法，有三种，从低级到高级依次是：
（1）跟预期比
可以说自己的业绩达到原定KPI的XX倍，超额完成工作任务。
这是大家最常用的手法，已经比只写结果数字好多了，但并不是最好的表达，因为超越预期不能100%证明你很赞，也有可能是老板把预期定的太低了。
（2）跟周围人比
为什么要选“周围的人”做参照系呢？
因为当初你们都是按相同的标准筛选进组织的（高考按学习成绩筛选进学校，实习生按能力素质筛选进公司），在大家起点相近、资源环境也差不多的情况下，你的实际产出比周围的人明显高出一大截，就能证明你确实是个牛人。
（3）跟历史比
看书的时候，只要“前无古人，后无来者”、“空前绝后”这种表述一出现，你就知道牛逼大人物要霸气登场了。当然，我们要以诚实、实事求是为本，“史上最”、“史上首个”的考证有一定的难度，所以你可以很实事求是地写上“近X年来”“该部门成立以来”等等限定词，把参照系限制在可有人帮你做背书、作证明的范围内。
如果你是“最”，但不是“唯一”，加上“之一”会更加客观、可靠。
世界上的简历，以产品思维来划分，有两种场景：第一种是需求方线上筛选简历，第二种是面试时候围绕着简历与面试官吹你的牛X。所以可以得出两种写作策略——为了拿到面试而写的简历、为了掌控面试而写的简历。不同的人申请同一岗位，简历写作的策略是完全不同的。
举俩例子：
有2位申请BAT校招产品经理职位的同学
A同学：
个人背景：A有互联网行业实习经验，在2家著名独角兽公司做过产品、市场运营、商务拓展岗位的实习生、还独立负责过产品项目。
简历策略：背景足以帮其通过筛选，拿到笔试+面试。因此，A的简历是为面试准备的，目的是控制面试官，引导对方在自己最有优势的领域提问题。这种简历，一定要“舍得删”、“敢于秀”，不耀眼的经历统统删掉，而做得漂亮的项目按STAR结构（S背景、T任务、A行动、R成果）呈现得清晰、亮眼。
B同学：
个人背景：B基本上都在学校活动，且专业不相关，很晚才开始第一份实习（猎头），跟目标工作完全不相关。完全没有互联网经验，必须从0开始，宽度优先地去了解一些事情。相对成熟以后，才能做些属于自己的产品小项目。
简历策略：从实习经历与项目经历看，她都不符合 BAT PM的“标准像”。因此，B的简历是为通过筛选，拿到笔试机会准备的，目的是用各种手段猛踩JD中的得分点加分点，体现自己的“可迁移能力”与“学习意愿/能力”，从而证明自己“有潜力”成为一名极为优秀的校招产品经理。
四、针对小白最容易犯的错误，来几个快速改进简历的速成Tip
（1）减法：干掉非优势信息
毕业学校不好、英语四六级成绩低、坐标非京沪这样的非优势信息，一定要选择性透露，不要啥都往上写。比如说：坐标，比较好的办法是：投哪个城市，只要你招聘季能在那个城市，就把该城市坐标写进去，如果不能保证在则干脆不写。
为什么这么做？
我们再复习一遍，在有明确起止时间点、要求“到坑儿率”的校招中，HR会采用“求稳”策略！所以不要让人家筛简历时对你产生哪怕一丢丢的犹豫！
（2）密度：我们的目标是满眼都是亮点，而非满眼都是字！
不是信息越多越好，关键是要做到“高密度的有价值信息”，且越有竞争力的信息，越要放醒目位置（标题、黄金分割处）。无关信息太多，会让别人产生犹豫甚至质疑。一定要认真看，简历每一行，是否都是加分项，能改就改，不是就删，每一句都要让对方感兴趣，每一句都能得到加分。
建议使用“结论+证明过程”写作模式，以大家普遍水得一塌糊涂的“个人技能”为例进行讲解。
“英语听说读写熟练/精通office办公套件”，那些套话面试官早都看烦了、想吐了。
举几个结论+证明过程的例子：
精通PS+经常帮别的部门制作海报；
PPT水平高+本简历用PPT制作；
擅长辩论+得过XXX比赛最佳辩手；
英语听说读写熟练+可作为工作语言。
PS：如果你有本来不具备的技能，通过努力主动学习去掌握或者提高了，可以写上，如“为工作自学了XX软件”——校招没有工作经验，跟社招不能比，公司对你唯一的指望就是你的学习意愿与能力！
（4）字体：非衬线
了解两个概念：“衬线字体”和“非衬线字体”。
非衬线字体就是每个笔画都是从头到尾一般粗细的，如微软雅黑。衬线字体就是笔画带修饰的，比如说：宋体、隶书等。
结论：在屏幕上，非衬线字体阅读体验较好，在纸上，衬线字体阅读体验较好。考虑到目前大部分人都是读屏看简历，强烈建议用非衬线字体。
（5）照片：看美丑、分男女
之前小编在鹅厂实习的时候，有次和筛选我简历的小姐姐闲聊，她告诉我筛简历时候会第一眼看到照片，美丑真的是第一印象。对于互联网公司来说，正经的简历照不是最优的选择，美丽不失真的生活照会更夺人眼球。
当然，对于一些氛围严肃的公司还是选择简历照。总之，拍得抽，看得丑赶紧换一张！
五、论述方式：用讲故事的办法做证明题
从内容、手段出发，我们明确了对方需求、自己的加分项及差异所在，并且要想办法表现自己最好、最合适。
下一步，要建立自己的故事库，打磨每个故事，以证明自己的加分项。
我们有一个法宝——STAR原则（Situation/Task/Action/Result），善用这个结构，让每段经历都呈现为一个证明题，证明自己不是碰运气才业绩好，真的是实力上最厉害的那一个。
刚才说，要让简历上的每一条都是加分项，并且通过布局、突出重点等办法，引导对方往你的优势方向提问，现在就是扔出精心准备故事的时刻，加深对方的认知。
这里也有三个小技巧：
（1）贴标签
挖掘自己的优势，给自己贴标签，这其实是在管理别人对自己的印象，引导他人的注意力聚焦点。但千万别贴那些难懂的的标签，要把它换成外行人都能看懂的东西。
（2）摆数据
模糊带来不信任，精确才能展现自信、可靠，只要有数据，尽量给出具体的数据（写简历的时候能用阿拉伯数字就不用中文数字，因为阿拉伯数字更抓眼球）。这样会给别人留下深刻印象，尤其在涉及具体业务时，写成“项目推动过程中与13个部门顺利合作”，就比“积极参与部门协作”更吸引注意力。
（3）拉背书
借用大品牌/业内著名人士为自己背书。如：“著名作家XXX助理”、“五百强上市公司X部门实习生”等。
拉背书可不是提升自己逼格这么简单:，这些有名有姓的人会成为你日后的背调信息来源，敢写出来也能够侧面反映你对于所写故事真实性的保证。
六、善用借力杠杆，事半功倍
1. 提升意识
老师振聋发聩三问：你简历为啥没有推荐信？是没想到还是没去做？如果做了，有没有针对性和说服力？
蜻蜓点水的经历无法打动人，你们有很多优秀的竞争者，而比你实习经历更好的人，还在使用比你更大的杠杆，他们会找人写推荐信实名背书、改简历、做内推/背调的！有更大的资源支持做助推，很容易跑到人群的最前面。
你们的目标工作，都不是未来一个人干的。无论做产品做运营做教师做记者，都需要沟通影响推动，为什么在找工作这个最高优先级的大事儿上，你们却选择单打独斗，没有想到找资源方撬动杠杆呢？！
为什么没有想到借力？！
为什么选择单打独斗？！
为什么？！
千万不要以为找工作只是一个人的事情，要善于借力。
2. 付诸行动
找人借力有个大前提：你们认识，而且他喜欢你（这里的喜欢不是暧昧的喜欢，对你的印象积极正面即可）。当然，如果别人欠过你人情债，那就更有利了~世界上最好的资产，莫过于有良心之人欠你的人情债。
那么，开始思考：哪些人喜欢我，他们是否都知道我现在需要一份什么样的工作？如果答案list很长，你的问题就不是怎么找工作，而是在十几个offer里怎么选了。
注意，找工作不是找实习。帮找实习不需要什么能级，同学师兄师姐就可以。而帮找一份校招工作，他们的能级就不够了，也许自己都陷在找工作的泥潭里焦头烂额。好好想想，这个list里还有谁，要主动出击，而不是被动响应，好机会往往是自己找到的，主动找你的，可能只是“烂桃花”。
要记住，中国人性格内敛，根本没有那么多人好意思开口。你一旦开口，不仅有了相比于同龄人的竞争优势，还在与前辈的互动中掌握了主动权——就算对方拒绝，良心会让他会心生愧疚，这时候你再提个让步的打折需求，大概率会得到满足。
所以，大胆一点，张嘴，提出要求！只要有礼貌，要求合理、不过分，大多数人是愿意做顺水人情的。比如：请boss给你写一份实名背书的推荐信，或者发个小奖状什么的，只要你工作确实做得不错，大部分的boss都是愿意帮忙的。（毕竟你是他带过的，你有出息了，他也有里有面儿啊）
3. 扩大开口（接触面）
校招是一件特别耗资源的事儿，并不是所有有校招需求的公司都有资源、有精力去做大规模宣传，市场上有很多优质的机会存在于大众的视野之外。
以人为杠杆：大家都知道，不多说了。对于很多人来说，帮你随口问一下，微信上给同事、朋友转发个简历，是举手之劳。通过更多人的力量，你可以接触到尽可能多的机会，形成更广的就业面。
以平台为杠杆：
公司为什么要招人呢？是因为业务发展呀！所以当我们知道哪些公司快速发展、以及他们在大力发展的业务以后，我们是可以预估出来他们的人才需求的！这个预估做得好+你行动力最够强的话，你就可以跑在JD发布的前面！别人还不知道有岗位招聘呢，你就已经拿到Offer了——简直不要太赞！
对于大公司，可以去雪球网、36Kr上找公司的新业务/动向，分析企业新业务的相关人力需求（他们为了股价，总会积极对外发声说自己要开展啥新业务了）。
对于创业公司，可以去IT桔子找公司融资信息，了解各公司发展速度和地位，一般刚刚大规模融资后都是人员快速扩张的时期。
4. 增加转化率
这里一定要注意一个点，就是当你好不容易找到高能级的前辈帮你助推的时候，要把好钢用在刀刃上！一定不要请他们帮你跳过你原本就能通过的环节——有很多小朋友找前辈拿到了跳过笔试、直通面试的机会。这只是帮你省了时间、省了事，投简历→拿offer的转化率并没有提升，你的资源被浪费了！
怎样把高能级前辈的力量发挥到最大，最大程度地帮你增加转化率？
主动推荐：书面形式的推荐信，或口头跟招聘过程的关键决策者做推荐。
支持背调：往往终面之后，用人单位需要做三选一或二选一，在这种最纠结的时候，如果你的简历上有非常出名的或用人单位熟悉，能联系到的前辈，他能够接个电话帮你做背调表达认可的话，就是你在终极一战脱颖而出的大杀器。
5. 增压——集中力量，单点突破
人的本性是贪婪的，只有聪明人才能借助智慧做减法。
想不清楚自己要什么，就会面临可选范围太大，无法在每个点上分配精力，也就没有聚集起足够的力量，形成“压强”，刺穿你的目标点。100%的力量聚在一点，和100%的力量聚集在20个点上，差距有多大，小学数学就算得出来。
关于如何增大压强，下面有个方法，值得大家学习思考：
方法：通过提问缩小范围、依据偏好锁定最优解
知道什么对自己对重要，明确个人目标，才会有的放矢。
以当年进百度的职业选择举例：
对我最重要的事情——成长；
我成长的方式——与优秀的人共事、高频互动；
我的价值观——创新是世界发展的动力，认同创新驱动、以人为本的公司；
什么样的地方适合我——优秀人才密度大+以人为本；
我要去什么行业——互联网；
行业巨头是什么——BAT；
BAT中如何选择——任何公司的总部一定是资源最丰富、人才最多的，阿里在杭州，腾讯在深圳，我在北京，所以选择百度；
进什么部门——最重要的，创造80%收入的核心部门；
做什么职位——查找部门招聘职位，在3个能胜任的里面选了最喜欢的。
结论：我要去百度的**部门做**职位。
然后，范老师就找了一个只见过一面，连手机号都没有的，其他大学的一个女同学帮忙递了简历，2个电面+1次远程笔试=一击命中，拿下了本来要求4年行业经验的商业产品市场经理社招岗位，拿着总监特批的Sepcial Offer进入了百度。
这件事的重点是：明白什么事情对自己更重要，定义自己要找的是一份怎样的工作，然后借力去突破它。
Q&A环节
Q：校招宣讲会有必要去吗？
除了招人性质外，宣讲会往往还有公关的意义。并且，它是“事先计划好”的项目，即便已经发够了offer，会行程依然照常，他们不会告诉你没有剩余名额的。要知道，你们在竞争进入优秀的公司，公司也在争抢优秀的人才。他们也会想方设法用offer留住人的。
有一个很厉害的小朋友，心心念念要进某著名互联网公司，好不容易等到对方来本城市的宣讲，却发现——他们offer已经在前几个城市发超！
所以，不要等。如果有确定目标，尽量想办法参加前期宣讲，争取更好的机会。（如果你是拖着箱子的外地学子，但凡对方有点恻隐之心，是不是怎么也得给你个聊几句的机会）
Q：为什么我就是找不到工作？
问问自己，你是不是发自内心真的特别想要这份工作？真想得到一样东西的人，一定会想尽办法去获取它。
讲一个可能有启发的事情。很多人会想要来我这工作，但是我从来不放JD出去公开招人。
为什么？
如果一个人真想来，绝对不会被公司没有公开招聘、不认识招聘者等条件限制。他们一定会找到方法联系上我，大力推荐自己。
Q：如果我的经验与要找的工作无关怎么办，有什么优势？
挖掘“可迁移能力”。从你的经验中，抽象出锻炼到的不同能力，用这些能力来证明自己，并应用于今后的工作中。谁告诉你潘家园买眼镜，动物园买裤衩的砍价神功，不能用于证明你的沟通谈判能力呢？！
Q：这份校招黑科技干货，有什么独特之处？
的确，市面上有很多人讲简历、面试。但很多内容源自经验，所谓经验就是“过去我这样做，有效”，但世界会变，它应付不了变化，一套经验体系打不了天下，你要警惕只传授经验/标准模式的人。人与人的差异，并不在经验、知识储备上，而在于认知差异，它造就的行为差异，决定了你们的不同。
我们，则希望促使你用力思考，从目标出发、从对方需求出发，把问题层层拆解，理解事情的本质和逻辑，这条线通了，很多事情也就迎刃而解。不仅是校招，今后有很多事，都可以使用这个思路哦。
