第一观察法。
观察法是指职务分析师通过观察员工正常工作状态，获取工作信息，比较、分析、总结信息，获得职务分析成果的方法。观察法适用于体力劳动者和事务劳动者，如搬运工、操作员、秘书等职务。
因为不同的观察对象有不同的工作周期和突发性。因此，观察可以分为直接观察、阶段观察和工作表演。
1.直接观察方法:
职务分析师直接观察员工工作的全过程。直接观察适用于工作周期短的职务。例如清洁工，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析师可以整天跟着清洁工直接观察工作。
2.阶段观察法：
有些员工的工作周期性很长。为了完全观察员工的所有工作，必须分阶段观察。比如行政文员，每年年底都要准备企业总结表彰大会。职务分析师必须在年底观察职务。有时候因为时间跨度太长，职务分析不能拖很久，所以采用工作表演比较合适。
3.工作表演:
适用于工作周期长、突发事件多的工作。例如，保安工作，除了正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理。例如，询问可疑人员等，职务分析者可以让保安人员表演询问的过程，观察这项工作。
使用观察法时，职务分析师应事先准备好观察表格，以便随时记录。条件好的企业可以使用摄像机等设备记录员工的工作内容进行分析。此外，应该注意的是，一些观察的工作行为应该具有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不要干扰被观察者的工作。
第二，问卷调查法。
职务分析师首先要制作切实可行、内容丰富的问卷，由员工填写。问卷法适用于脑力劳动者、管理劳动者、工作不确定因素大的员工，如软件设计者、行政经理等。问卷法比观察法更容易统计和分析。需要注意的是，问卷的设计直接关系到问卷调查的成败，问卷必须设计得完整、科学、合理。
国外组织行为专家和人力资源管理专家研究了许多科学和庞大的问卷调查方法。其中最著名的是:
1.职务分析问卷(PAQ):
职位分析问卷是美国普渡大学(PurdueUniversity)的研究人员麦考米克等人研究的一套数量化的工作说明。尽管其格式已经确定，但仍然可以用来分析许多不同类型的职位。PQA有194个问题，分为六个部分：数据投入，用脑过程，工作输出，人际关系，工作范围，其它工作特点。
2.阈值特征分析方法(TTA)：
劳普兹等人于1981年设计了阈值特征分析(TTA)问卷。特征取向的研究角度是尝试确定那些能预测个人工作成绩优异的个性特征。TTA方法的依据是:具有一定人格特征的个体，如果职务绩效优于没有这样的特殊人员，特征差异可以通过标准化的心理测试来体现，那么就可以确定这个特征是完成这项工作所需要的个体特征之一。
职业分析问卷(OAQ)：
1985年，美国控制数据管理咨询企业设计了职业分析问卷，并对其进行定量描述。OAQ是一份选择问卷，包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力和其他个性特征。举例来说，在OAQ中，软件职务被划分为19项，310项，105项。
然而，我们的中小企业很难利用这些研究成果进行问卷调查。我们可以根据企业的实际情况制作职务分析问卷，这样效果可能会更好。
第三，面谈法。
也称为采访法，是通过职务分析师和员工面对面的对话收集职务信息资料的方法。面试前，职务分析师要准备面试提纲，一般可以按照预定的计划进行。面试法对职务分析师的语言表达能力和逻辑思维能力有很高的要求。职务分析师要能控制谈话的情况，防止谈话跑题，让谈话对象无所顾及的聊天。职务分析师要及时准确的做好谈话记录，避免考虑谈话对象的记录。面试适合脑力劳动者，如开发者、设计师、高层管理者等。
1979年，麦考米克提出了一些面试标准，即：
提出的问题应与职务分析的目的有关;
2.职务分析师的语言表达应清晰准确;
3.提出的问题必须清晰明了，不能太含蓄;
4.提出的问题和对话内容不得超出对话者的知识和信息范围
5.提出的问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满或涉及被谈话人的隐私。
第四，其他方法。
1.参与法:
也叫职务实践法。顾名思义，就是职务分析师直接参与员工的工作，发挥员工的工作作用，体验其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。与观察和问卷相比，参与法获得的信息更准确。需要注意的是，职务分析师需要真正参与工作，体验工作，而不仅仅是模仿一些工作行为。
2.典型事件法:
如果员工太多或者工作内容太复杂，应该选择有代表性的员工和典型的时间进行观察，以提高职务分析的效率。
3.工作日志法:
这是一种由员工自己进行的职务分析方法。职务分析师设计详细的工作日志，以便员工能够按要求及时填写工作内容，从而收集工作信息。需要注意的是，工作日志应该随时填写，比如10分钟和15分钟是一个周期，而不是下班前一次填写，以确保填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性。
4.材料分析方法:
若职务分析师手头有大量的职务分析资料，如类似企业已做过相应的职务分析，则更适合采用此方法。这种方法最适合新成立的企业。
5.专家讨论方法:
专家讨论法是指委托相关领导的专家和经验丰富的员工进行职务分析的方法。该方法适用于发展变化快、职务责任尚未定型的企业。因为企业没有现成的观察样本，所以只能利用专家的经验来计划将来想看到的职务状态。
上述职务分析方法可以单独使用，也可以结合使用。因为每种方法都有自己的优缺点，每个企业都要根据自己的具体情况来选择。最终目的是一致的:为了获得尽可能详细真实的职务信息。
如何选择最合适的工作分析方法?
有些研究已经证明了每一种方法的相对有效性。举例来说，一个研究需要有经验的工作分析师解释了四种方法来达到不同的工作分析目的。另外，他们被要求评估这些方法所需的培训程度，为了获得可靠可靠结果所需的样本大小和成本对每一种方法进行评估。研究结果表明，在这些方法中，如果目的是形成工作说明书或进行工作分类或职位设计，可以选择PAQ。CIT可能对职位分类没有帮助。职位评估的最佳方式是PAQ。PAQ也是招聘目的的最佳方式。若分析的目的是改进绩效评估方法，将与职位相关的面试问题或培训方案详细化，则推荐的方法是CIT。没有办法在法律承诺上是完美的，包括ADA承诺。对公司需要的有关于职位的非常详细的信息，他们自己的工作分析方法，如果提供了很多关键的培训方法，如果提供了很多关键的方法，那么推荐的方法就是CIT。
专家们认为，如果能够衡量特定的工作说明书(例如，对教育水平和工作经验的特殊要求)是否与职位表现等关键资格有关，则组织应该使用他们自己的数据。0+NET有丰富的信息供组织使用，您可以从因特网上获得工作描述，这是本章所讨论的一些工作分析产品(或半成品)的重要起点，您可以获得特定最新职位和地理区域的工资信息。而且这些都是免费的，你可以下载详细的调查表格，供你想用的任何目的。
专家还同意工作分析方法的选择取决于数据的目的和预期结果。没有一种工作分析是最好的方法，必须综合考虑特定组织、数据的用途和不同方法的实践性。在不同方法相对有效的研究中，最决定性的发现是在可能的情况下，应该使用多种方法进行分析。例如，PAQ等定量方法应该通过CIT等定性方法进行补充，这比通过定量方法获得更多关于职位的具体信息。
