不管您的企业是刚从车库起步的两家初创企业，还是管理者500名员工的大企业，有一点是共同的：您应该专注于聘请英才，永远不要雇用差不多的人，等待最好的人出现。等待优秀人选的出现是痛苦的，但在公司的长期运作中却能帮助您节省时间、金钱，并使您保持清醒的头脑。
聘请优秀人才，他们可以理解你的想法，把它变成现实。选择错误的人，企业发展的时候，公司内部已经形成了广泛的企业文化，员工下班，发现不像你那样有动力。
那么， hr提问该提什么问题?hr提问问题及技巧包括哪些呢?
一、封闭问题。
这是求职中最常见的提问方式，也是最滥用的。你在求职中听过多少这样的问题:你能在压力下工作吗?只有是或否两个可能的答案(谁会说?
求职者没有信息，也无法评估每个候选人的差异。但是，虽然封闭式问题最常见的用法是不合适的，但是当你寻求承诺(例如，你能在星期一来上班吗?或者当你回忆或确认之前在求职中收集的信息时，这是一种有用的问题技巧(例如，你在……公司工作了十年?)。你也可以用它来继续话题，如果你在同一个话题上有一系列的问题。
二、开放式提问。
这种方法在逻辑上与第一种方法相对。求职者不应该用是或否来回答，而应该解释。例如，你如何在压力下工作?这是一个开放的问题，要求求求求职者做出详细的回答。这种方法优于封闭的问题，确保候选人可以说话，你可以在旁边听。
三、以前的成绩问题。
提问过去的结果或行为是基于过去的行为可以预测未来行为的前提，任何特定的人在新工作中的行为。至少可以预测和过去一样好或者一样差。这些问题本质上是开放的，但重点是询问过去行为的具体例子。通常这样问:说说你在……的时候的情况。给我一个……的例子。提前在求职中询问以前的成绩，让求职者早日意识到自己想讲以前成绩的详细例子，减少在求职中蒙蔽眼睛的努力。
四、负面协调问题。
找工作时，你通常会被诱惑，相信一个在某一领域做得很好的候选人在所有领域都会做得一样好。情况并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声取代了你办公室打字机的噪音时，是时候控制自己，寻找求职者的弱点了。当你发现自己被太多的感动时，试着问:那是非常令人钦佩的。有没有什么事做得不好?或者简单地问:现在你能举个例子说说你不那么骄傲吗?
五、消极确认。
当你寻找和发现负面因素时，你可能会为自己保持客观和快乐，继续找工作，或者你得到的答案不好，这足以作为负面确认的依据。如果做得好，可以帮助你避免雇佣不合适的人。另一方面，你可能会发现求职者说的负面情况是一次性行为，不用担心。
六、反问。
反问可以帮助你冷静地控制谈话，不管被求职者怎样健谈。举例来说，当求职者开始抖出各种经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。举例来说：时间很短，我想谈谈其他方面，好吗?求职者的反应会很好。所以谈话就可以继续了。
七、反射陈述。
将沉默这一最有效的工具具，使用反射陈述是一种微妙的探索形式。这个技巧是反射或改变一个重要的陈述，然后闭上嘴，点头，有兴趣地看待求职者。
运用反射陈述抓住候选人答案的要领，获得更多细节。重复重要陈述的内容(如如果迟到2小时，早起2小时补偿)，然后坐下，等待求职者继续这个反射陈述。
八、哄骗问题。
哄骗问题经常被滥用，因为这样可以让求职者玩权力游戏。这种提问方式要求求求求职者在困境选择中做出决定。比如你觉得盗用公款和伪造文件哪个更有罪?但是荒谬的哄骗问题和需要谨慎判断的问题之间有一个界限。对于大多数求职者来说，这种技能在探索求职者的决策方案时非常有用。最容易最有效的实施方法就是想出现实生活中需要慎重考虑的两种不同情况，然后作为提问的背景。问题开始:我有兴趣知道如果……你怎么办?或者……你怎么办?
九、半正确反问。
这种提问方式是用来赶走只有诺言的人，不可挽回的不合格人选，完全拒绝提供信息的怪人，有能力但完全拒绝说话的人。这个技巧只是做一些正确的陈述，要求求求职者赞同。比如:我总觉得客服只能在付清账单后提供，你觉得对吗?这个半正确反问的例子总是有吸引力的答案。
十、引导问题。
这是你引导听众走向特定答案的一种方式。这些问题通常是求职者在解释被求职者会加入什么样的公司时偶然产生的结果。求职者可能骄傲地解释道:我们是一家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶上最后的期限，满足不断增加的客户需求。然后问，你怎么处理压力?被求职者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样做了。这并不意味着引导问题不可取。就像封闭问题一样，应该适当使用。最好在验证信息时使用，让候选人继续一个特定的问题。比如:我们公司认为客户永远是对的。你怎么想呢?但是你只能在候选人在某个特定领域已经有信仰或成绩的时候运用这个技巧。此外，引导问题不应该在求职初期使用或混入一些复杂的半正确的问题中。
十一、问题分层。
如果表达不好，好问题就会失去穿透力，给你不完整或误导信息。分层次提问可以找到完整和多层次的答案。让我们再举一个例子:希望知道候选人是否能在压力下工作。很多求职者只会简单的问:你能在压力下工作吗?虽然意图不错，但问题的方式有几个方面不对。(如前所示):这个问题只有是或否的答案之一，什么也没告诉你。
hr提问问题及技巧包括哪些呢?
1.你喜欢我们公司的哪些方面?如果你不喜欢，你打算怎么改变?
这个问题有两个层面。首先，你可以观察一个候选人将如何描述他们不喜欢的方面。他们是会在谈完问题后直接给出解决方案，还是会告诉你，你的业务在现实中是完美的，但事实上可能并非如此。那些花5%时间谈问题，95%谈解决方案的人是你想找的。
通过询问他们如何改变他们不喜欢的地方，你将有机会了解候选人如何解决问题。优秀的员工可以快速解决问题，依靠自己。
2.你最近读过哪本书?
热情洋溢的人会通过阅读或听有声书籍来提高自己的技能。不管这本书是关于特定的技能，比如销售和营销，还是自我提升，都无所谓，这是一个很好的信号。
假如他们读的是小说，或者最近没读过教育书，招聘人员就应该点亮红灯。天才总是在不断地提高自己，聪明人也总是在学习和吸取新的信息。
3.告诉我一个你目前工作中需要解决的问题。你的解决方案是什么?
这将帮助你了解候选人是否具备解决问题和进行创造性思考的能力。它们是给出了一个经过深思熟虑的解决办法，还是只把问题踢给别人?
4.在你的职业生涯中，哪一个成就是你最骄傲的?
这一问题可以帮助你理解他们的表现和对成功的定义。举例来说，如果他们在以前的公司工作了12年，但最大的成就只是在某一季度达到了销售目标，那么这个人也许就不能称之为英才。
另一方面，如果这个人在两年内在原来的位置得到了五次晋升，那么你手边已经有了一个英才。
5.你以前做过什么团队运动吗?
进行篮球、足球、划船等团队运动的人非常努力，能够集中精力实现目标，健康，有助于他们的头脑一直处于顶峰状态。一般来说，他们也是优秀的交流者，能够很好地应对压力，在团队活动中表现良好。
6.你的爱好是什么?
平衡是成功的重要组成部分，我发现英才能在很多方面表现良好，包括生活中的健身、人际关系和学习。
举例来说，如果一个人说他一周去三次健身房，星期六固定地做志愿者，并且正在解闷地学习弹钢琴，那么说这个人重视成功，设定目标，并不断地寻求自我提升是很合理的。它会转化为他们的工作。
7.我不太确定你是否能胜任这个职位…
有些职位需要不断听到别人的拒绝，比如销售人员或者销售领导，这在你为这样的职位雇佣有很强个性的员工时特别有效。这句话更像是一句评论，而不是问问题。你简单说完这句话，候选人会有三个反应。他们选择忽略直接跳过，表示赞同，然后继续，或者通过给他们的好处来说服你，特别注意你不能不雇他们的主要原因。
这些问题不是雇佣人才的好方法，但它们可以帮助招聘人员更好地决定谁将更适合有需要的人，并了解他们在各自岗位上的成功能力。
除了提出这些问题，不要忽视你在面试中的直觉。如果哪方面感觉不好，或者你不确定是否应该雇佣这个人，那就拒绝。
雇佣英才要花更长的时间，但你希望的是公司里的每个人都能胜任，而不仅仅是因为来的时候。
