有关注者在后台留言，问我能不能通过跳槽来晋升。这个问题不可一概而论，它与晋升的类型有关。实际上，晋升分为两类：
沿当前职能路线爬梯子，比如初级工程师变为中级工程师、初级会计变为中级会计。 跨职能路线跳跃式升级，比如普通程序员变为研发部门经理、销售员变为销售经理。
咱们一个一个来分析一番。
这种情况，有时候，你在现有岗位的当前职级，已经做得很熟练，可以轻松搞定各种日常工作任务，也能搞定有挑战的任务，甚至对下一级别的技能、任务等，也都可以胜任了，但是因为晋升名额、领导关系、公司经营状况等，导致你没办法晋升，被卡在那里。
此时，跳槽可能会带来转机——因为市场上可能刚好有公司需要你的技能和经验，愿意在职能不变的情况下给你更高的职级。
比如张三丰天纵奇才，在阿里却因为领导打压，一直被困在P6这个级别，他就可能离开阿里，去面试百度的对应岗位，用自己超强的技术能力和经验，直接拿到T6或T7职级。（一般阿里的P6对应百度的T5，P7对应T6）。
这种情况，你身边肯定也有很多，你看到了不少成功的例子，所以自己也有此想法。
的确，这是可行的策略，但要注意的是，你要对自己的能力和成绩有一个客观的评估，知道自己在市场上处在什么位置，能要到什么价格，然后再行动。
先举个例子，来理解下这种晋升方式。
张无忌在A软件公司做Java后端开发工程师，技术水平在团队里是TOP 3，攻坚克难总少不了他。
张无忌的领导俞岱岩因为表现突出，从部门经理擢升为研发总监，总管后端、前端、测试三个部门。
俞岱岩觉得张无忌不错，就提拔他做后端研发部门的研发经理。
于是，张无忌的职能路线就发生了变化，从技术路线，切换到了管理路线。
像张无忌这种情况，就是跨职能路线跳跃式升级。
这种跨越职能线的晋升，其本质是转型，工作角色和工作内容会发生比较大的变化。
比如程序员张无忌，原本做后端开发，是执行角色，主要工作内容就是程序设计、编码、调试等，晋升研发经理后，身上就多了一个管理角色，主要工作内容就会变成项目管理、团队管理、绩效评估、激励下属、资源配置、任务安排、人员招聘与解聘等等。
这种变化对个人来讲是相当重大的，会给个人带来比较大的挑战，这个人有可能搞不定这些挑战。
比如张无忌，技术能力很强，但人际沟通和领导力差一点，做事也有点优柔寡断，当了后端研发部门经理，偏好冲在第一线写代码，回避管理性工作，尤其不愿与“难沟通”的老员工交流，导致整个团队的凝聚力和战斗力都有明显下降。
不仅仅是张无忌这样，多数人在转换职能后，都会经历一段重新适应、重新调整的时期。在这个时期，公司将会承担一定的风险，比如项目延期、故障增多、客户流失等。
基于对这种情况的认知，许多公司不愿意冒险，更愿意稳妥一点，选择与岗位职能有相关经验的候选人。比如要招研发经理，就找一个原来做过研发经理的人；要招项目总监，就找一个原来做过项目总监的人；要招区域销售经理，就找一个原来做过类似职位的人。
市场上的大部分公司都是这种态度，所以对你（求职者）来讲，你要想通过跳槽，实现跨职能晋升，就非常困难。比如你现在是程序员，想通过跳槽，变身研发经理或者项目总监，成功的可能性就非常非常小，几乎没有公司愿意给你这个机会，你连简历这一关都过不去。
如果你真想实现跨越职能路线的晋升，在公司内部努力，成功几率更大。像前面提到的张无忌，就是这种情况。
一家公司，愿意给表现优秀的员工跨职能路线的晋升机会，通常有四方面原因：
公司对这个员工有充分的了解，能看见他的潜力，认为他经过培养后可以胜任新职能路线上的岗位。
这个员工对团队、对项目、对公司有足够了解，短期内可以用这些积累对冲不熟悉新职能带来的困难和风险。
团队成员和相关部门的项目干系人，对这个员工也有了解，相比空降兵，大家更愿意与这个老同事合作，也更愿意协助他实现转型。
这个员工之前可能与客户也有接触，存在一定的关系基础，相比空降兵，更容易维系客户关系。
你观察下公司各个部门各个层级的管理者的发展路线，就会发现我所说属实——他们要么原本在别的公司做相应的管理工作，要么因为业务能力强而被提拔培养。
事情当然没那么绝对，也有一些例外的情况。比如你在百度是T5职级，跳槽到一家初创公司，就可能担任技术负责人。这种情况的实质，是“势能差变现”，即你从高高在上的大厂，下降到规模小一个或多个量级的小厂，利用之前的背景，置换了一个跨职能晋升的机会。
如果你在大厂，水平不错，又很想转型去尝试新的工作角色，这种情况也未尝不可。
3、把握三个现状，才能做出适合自己的决策
经过前面的分析，你会发现：
对于职能改变的晋升，跳槽时你会因为缺少相关经验而很难找到橄榄枝，想办法在公司内部脱颖而出，更为现实。
以上只是一般性规律，实际具体到你，还要搞明白如下三个现状，才能做决策。
你想实现哪一种晋升
公司当前的职位分布和晋升机制
市场对你这样人才的需求情况
愿每个人都可以结合自己的情况，实现想要的晋升。
