最近被安利了一个职场向真人秀《老板不知道的我》。
这一期来了两位网红老师的公司员工，一位来自储殷的自媒体公司，另一位来自王珮瑜的京剧公司。
储殷的沟通能力，让我大失所望。和我之前的认知差距甚远，看来擅长辩论，不等于擅长沟通……为避免情绪上头说出不合适的话，我这两天在家再刷一遍，再做评价。
先说另外一个Case，王珮瑜公司的一线员工梓豪，年轻的95后，在疫情期间给上司出了一个有趣的「微京剧」的点子，第一次没被接受，第二次被接受了，并得到了王珮瑜的好评。
他觉得有点失望，也觉得是不是应该要让王珮瑜知道，这个点子是我出的。为了这事，越级沟通合适吗？
坦白说，越级沟通在任何组织都会有敏感性。
所以我们需要考虑为什么我们有必要去做越级沟通。越级的价值是什么？又有哪些风险和阻力。
在这个案例里，梓豪为了得到认可，去做越级沟通的事情，在我看来，对普通员工来说，不见得是好的选择。
越级沟通，在传统的职场认知里，是大忌。但我想说，越级沟通不应该是一个简单的「可以」或者「大忌」。
真的需要分情况来讨论。
几种越级沟通的场景，我想通过这个3500字的文章，尽量说清楚，希望能够帮到大家。建议大家收藏起来，在职业发展的路上可以定期回顾。
1、第一种情况「我希望得到认可」
这位年轻帅气的梓豪同学，在我看来，是典型的新生代员工。
这一代人，他们想要的不仅仅是收入，待遇，他们更看重的是：尊重、认可以及激励。
这位员工想要「得到认可」。那么，真正值得讨论的问题是：
为什么在自己的直线上级那里，他没有得到认可？为什么他不得不向上去争取大老板的认可？
这种认可、激励的情绪价值，在我看来，是直线上司需要去提供的。
王珮瑜老师的公司看起来并不算大，但是她也没办法为所有的一线员工提供情绪价值，如果放在BAT的层面，普通员工也不可能指望马化腾和马云去为他们提供情绪价值。
扮演这个角色的人，应该是直线经理。
举个例子，我有一位老朋友，谷歌出身，在2020年1月回国加入了字节，待了一年后，升任到另外一个岗位上。下属都很舍不得她，给她安排了一个欢送仪式，居然还有年轻下属在欢送会上流泪。
在现在的职场上，上下级还有这样的关系，是很难得的。
但我并不意外，她做事的风格是把下属往前台推，所有给高管汇报工作的机会都是下属来做，她现场负责兜底。所有好成绩，都算在下属身上，找各种机会帮下属出彩；遇到困难和问题，她自己扛在前面。
但这种领导，并不常见。
我在 Randstad 的时候，公司每年会有全球性的最佳雇主调研，连续几年，我都看到一个让我印象深刻的调研结果：
在所有能力中，员工最希望自己的领导拥有的能力是：激励鼓励员工的能力
如果我是这位梓豪的直线上司，在上司认可这个创意方案的时候，我就应该第一时间提到梓豪的名字，并告诉上司，他是一个非常在乎情绪价值的员工，希望你能在公开场合鼓励他一下。
但这位领导没有这么做。
我不鼓励梓豪越级去索要认可，因为性价比太低了。
你去要，老板大概率会给。但虽然老板可以为你提供一次情绪价值，但真正在每天日常工作中为你提供情绪价值的是直线领导。
而被越级沟通的领导，也许会提供给你更多负面的情绪。
与其越级沟通，不如和直线领导坐在一起聊一下，告诉他：
你为团队付出了什么；
你希望得到怎么样的认可。
正常领导，不会因为拒绝提供情绪价值，去损失一位靠谱的下属。
2、第二种情况「我要取而代之」
最让人喜欢讨论的，也是看似最有吸引力的越级沟通，是你看到了机会，干掉你的上司，取而代之。
但这种「宫斗型」越级沟通，我都是不赞成的。
每一个管理者，都会有自己的问题。
他们被安排在现在的岗位上，不太可能是他们的上司眼瞎。而是这些管理者，也能从某些方面提供上司需要的资源或者价值。
所谓疏不间亲，你和上司的上司之间的关系，相比你上司和ta上司的关系，肯定是不如的。你的宫斗策略是很难成功的。
就算成功把上司干翻了，未必自己就能得益。
身在外企多年，我也见到过那些贬低上司，为自己争取政治筹码的下属。有些时候，他们确实会因此得到高管的看重——毕竟，上层内斗也需要刀嘛。
但在事态平息之后，这些「刀」往往会被放弃。
道理很简单，今天你能对你的上司做这种事，如果我重用你，你未来保不齐也会对我下手。
作为高管，要的是有事业心的下属，而不是野心勃勃的下属。
事实上，任何层面的上管理者，都希望得到忠诚、有团队精神的下属。
我自己个人的经验是，任何人跑来我面前说别人坏话的时候，我的第一反应不是赞同他，而是思考：「你未来会不会也在别人面前说我坏话。」
在职场，更加合理的晋升方式是共赢。两种情况：
你的上司晋升了，你也得到了晋升；这是团队的胜利；
你的上司没有晋升，但推荐你去了一个好的岗位，你晋升了；这是你和上司的双赢。你得到了好机会，涨薪升职；他得到了未来一个可信赖的合作伙伴
如果你的领导不认可你，你在团队内没有办法得到这样的机会。
最好的选择是离开，无论国内国外，想要在职场上得到好的发展机会，就需要得到靠谱的直线领导的支持。
3、第三种情况「上司严重违规」
我自己真遇到过类似的事情。
多年前，有一位上司，经常让我给他报销餐费。
理论上，他的餐费应该总经理批准，但是他让我给他报销餐费，这就意味着他的餐费，他自己就可以批准。
报销完，我们还得给他现金，他试图绕开一切转账记录。
一次两次，倒也罢了，后面搞成规模了，每个下属都得帮他报销，3个月的时间，我就帮他报销了好几千，整个团队估计得有5万+。
那可是10多年，上海中心城区房价也就2万多的时候。
如果真的有一天财务发现了问题，倒霉的是我，毕竟都是我做的报销，他顶多是监管不力。
我觉得这事情不对，但思考了很久，我很了解总经理，他还不至于为了几万块开除总监。我真的得罪了上司，没啥好处。
所以，我选择离职了。
如今不少互联网公司也有很多类似的新闻出来，高管贪污，虚设岗位，收受供应商贿赂。
但这种事情大都不是一个人做的，都是自上而下一个团队的杰作。
有些高管因此富得流油，有些下属也会发一笔意外之财。
但作为下属，你们需要思考一下，这种会断送你的职业生涯的风险，真的值得你去冒吗？
其实有一个让很多求职者感觉很无语的面试问题，也是 HR 特别喜欢问的一个问题： 「如果你发现你的老板做错了，你会越级沟通吗？」
其实背后就是考察你是否能因为公司利益，针对不法行为挺身而出（当然，这是一个非常有趣的面试问题，有时间专门给大家讲讲如何应答。）
当然，这种越级沟通，对职场人来说也是需要小心拿捏的。
你要有切实的证据。就像我一样，所有领导要求我替他报销的费用，我都详细记录下了时间地点，以及在场有哪些同事。
不仅如此，真正到了越级沟通的时候，沟通方式也有讲究，千万要避免让公司高管认为，你是为了搞垮你的上司，才做越级沟通；而要让对方感受到，你是为了保障公司的权益。
4、第四种情况「性骚扰」
性骚扰是一个非常严重的事情，很多人对性骚扰的定义并不了解，实际上并不是上手才是性骚扰。
这是一件 100% 需要越级汇报的事情。
我接到过不少类似性骚扰或者 PUA 的案例咨询，至今，从来没有直线经理幡然醒悟的性骚扰案例。
对于绝大部分职场性骚扰，大都是有征兆的——这种渣男都是有经验的，柿子捡软的捏。
所以在出现征兆的时候，要及时扼杀上司的早期苗头。
在同一时间，你就需要开始收集手头的证据，这是一场漫长的斗争，你不可能空口白牙去指责上司性骚扰，你需要拿出详细的证据出来。
当然，也有好消息，有这种破爱好的上司，绝不会只骚扰一位下属。
拿 2016 年臭名昭著的 XX 银行关 X 虎事件来说，当时邮件投诉的女生留下了非常详细的微信聊天记录，然后主动辞职。网络曝光后，银行受到媒介压力，最后严惩了当事人。
我们每个人都配得上拥有安全、健康、平等，且相互尊重的工作环境。
这种环境，在绝大多数时候，来源于我们的直线上司。所以，我们经常会说：跟对领导，是多么重要的事情。但是，在个别情况下，当我们无法依靠上司的时候，我们需要为我们自己的工作环境去争取。
写在最后
总结一下，越级沟通并非部分人口中的「雷区」，也并非毫无禁忌可以随便越过上司。
说到底，想清楚你要越级的目的是什么？你希望得到什么？你付出了什么？你的付出是否值得？
如果不值得，破坏了现有的信任关系，对自己未来职业发展也没有好处，那就别越级沟通，在现有的汇报线里解决。
如果越级汇报不仅保护自己的合法权益，还保护了公司的利益，越级，没毛病。
觉得有帮助的朋友，请点赞，也欢迎评论区和我聊聊，说说你的观点。
