文｜techtarget.com
翻译整理｜盖雅学苑
伴随最近几年全球经济环境变化，就业环境和工作方式也在发生改变，人力资源管理领域也出现了一些新的现象。
这些新现象激起了社交媒体的讨论和热议，大家在听取他人意见、分享自己的故事和工作感受的同时，也逐渐为这些现象下定义，一个个职场流行语也由此诞生。
techtarget网站总结了一些人力资源热词，我们对其中40个进行了翻译整理，分享给大家。其中一些流行语及背后的现象世纪已经存在多年了——不过现在，它们都有了时髦的新名字，或是有了使用的新场景，因此再次被讨论。
你经历了或看见了哪些现象呢？欢迎评论区留言。
1. 职场影响者 Workfluencer
职场影响者是指在LinkedIn和TikTok等社交媒体平台上分享与工作相关内容的影响者。
由于越来越多的人远程工作，员工们觉得自己没有正常的“茶水间”机会与其他同事讨论工作，因此他们转向社交媒体谈论挫折、建议和日常工作生活。职场达人在TikTok和LinkedIn等社交媒体平台上分享工作内容
一些话题是有争议的，比如薪酬透明度，还有一些帖子是在幕后根据追随者如何处理工作问题（比如加薪或与难缠的同事打交道）向他们提供职业建议。
这些影响者正在把这些视频变成副业来赚取额外收入。话题标签#CareerTok的浏览量超过13亿。
2. 有毒职场 Toxic workplace
有毒职场中包含许多负面行为，如操纵、贬低、大喊大叫和歧视。这些行为使员工很难做好自己的工作，也很难与同事一起工作。这种文化可能导致生产力低下、冲突、缺乏信任和高压力。员工可能会感到焦虑、抑郁或防御。员工也可能因为害怕受到惩罚、拒绝或羞辱而难以发声。
有毒工作场所的迹象包括：不允许犯错、缺乏信任、角色不清、压力过大、办公室八卦、员工流动率高、不健康的工作界限、缺乏职业支持、士气低落和消极……
关于有毒职场的更多特征和应对方式，可以查看：你离“有毒职场”有多远？
3. 员工体验 Employee experience
员工体验，是指员工对一个组织的感受，以及他们在整个职业生涯中受到的待遇，它包括员工与公司的所有接触点，包括招聘过程、就业和离职。这与员工敬业度不同，后者只关注当前的就业情况。
专注于员工并提供积极体验的公司也能获得诸多好处，包括如下这些：
-员工生产力更高
-提高工作质量
-更高的员工保留率
-较低的缺勤率
-改善客户关系
-了解如何制定有效的员工体验策略。
4. 精神离职 Quiet quitting
安静离职（Quiet quitting），又称为精神辞职，指心态上的一种改变——停止在工作中努力上进，划清工作和生活的界限，仅以最低限度完成分内职责，工作和个人生活有着明显的分离。
有人将它称为反内卷的一种行动，也有人把它成为一种新的人才流失现象，进而引起了管理者们的担忧。
无论站在哪种立场，大家都在试图解释它为什么发生。大部分的说法，将其诉诸于外部就业环境、经济环境、工作环境（远程办公）变化，或是这一代打工人的觉醒。
关于精神离职的更多讨论，可以查看我们早些时候的一篇分析：精神离职，员工与组织的一场冷战。
5. 暗自调节工作节奏 Quiet thriving
Quiet thriving是“Quiet quitting”一词的替代词。它是指员工改变心态，让自己更有投入感，他们不再关注工作中的消极方面，而是转向积极的方面，记下他们喜欢的东西。在工作中静下心来茁壮成长的方法包括：
-与管理层一起精心设计工作，以完成更讨人喜欢的任务
-加入一个委员会或小组，感受联系
-与同事交朋友
-创建一个成就清单并不断添加
-从职业专家或导师那里获得建议
-通过设定明确的截止日期，为工作设定明确的界限。
6. 悄然振作 Quiet ambition
安静辞职引发了关于职业道德和个人生活平衡的争论。悄然振作则描述了个人目标的转变，从决定成就的工作成功转变为寻找支持个人生活的职业。
一个人并不是为了在公司里升职或提高底线而严格工作，而是为了个人的梦想和实现而努力。他们寻找适合自己生活的职业，而不是围着工作转打乱个人生活。
7. 悄悄解雇 Quiet firing
像安静的辞职一样，“悄悄”解雇也是描述员工和组织之间的紧张关系，它不是直接解雇一个人，而是指通过对员工的态度和待遇，逐渐让他们脱离关系，直到他们自己辞职。
相对于直接解雇，“悄悄”解雇是一种规避解雇风险的一种方式，因为解雇需要提供理由，公司需要面对赔偿甚至员工仲裁。如果让员工自行离职，管理者则免去了一系列麻烦。
如何促发”悄悄“解雇呢？管理层通常会使用的方式包括：
-分配给员工最糟糕的任务
-批评小错误
-很少或根本不加薪
-微观管理
-缺乏尊重
-将员工排除在会议之外
-让员工在会议上回答棘手问题
-减少休息时间
-减少工作时间而不作解释
-增加工作量却不增加工资
-不参加社交聚会
-让员工远离圈子
-低薪
8. 快速辞职 Quick quitting
随着员工越来越能适应离职潮，快速辞职的趋势也越来越明显，员工通常工作不到一年就离职了，如果不开心，他们会觉得找一份新工作比继续坚持更长时间更好。为了更好的薪酬，或工作与生活的平衡，他们一直在寻找更好的机会。
根据领英的Workforce Insights，快速辞职在过去几年中有所增加。
9. 反福利 Anti-perks
反福利是员工不关心的福利，因为他们觉得这些福利可能会不利于办公室生产力或健康。当开发者关系倡导者杰西卡·罗斯（Jessica Rose）发推特询问科技工作中的反福利问题时，这个词开始流行起来。她说，这些福利听起来很不错，但员工们拒绝。
让员工反对的福利可能包括：
-免费晚餐
-餐饮午餐
-按摩
-小睡室
-电子游戏
-无限制假期
-健身室
-宠物友好型办公室
-强制性娱乐活动
-酒
不过员工多种多样。有些人可能享受这些福利，但另一些人表示，他们想要更大的福利，比如更好的薪酬、积极的工作文化和尊重、无限制的假期。
10. 福利缩减 Perk-cession
公司正在缩减一些有趣的福利或福利，即所谓的福利减免。这些福利曾经有助于提高员工的满意度和忠诚度。公司这样做是为了为潜在的经济衰退做准备，因为福利和津贴往往与经济实力相吻合。
公司在人才竞争时提供这些福利，但由于财政削减或事他们短期内不再招聘等原因缩减福利省钱。这些福利包括：
-免费食品
-通勤者福利
-生育援助
-健身课程
-宠物保险
-咖啡师冲泡的咖啡
-免费洗衣和干洗
11. 离职潮 The Great Resignation
新冠肺炎疫情是人们工作方式发生变化的时期，2021年数百万人开始辞职，开始了“辞职潮”。根据美国劳工统计局的数据，2021年有4800万人自愿离职。一些专家认为，辞职潮仍在继续，2022年8月有420万人辞职，与前几个月相比变化不大。平均每月有400万人辞职，超过2019年创下的350万人的纪录。
一项调查显示，人们辞职的原因包括以下几点：
-工作不安全感
-更高的工资
-更好地平衡工作与生活
-没有晋升的机会
-新职业道路
-儿童或老人亲属护理
-灵活性不足
-重新安置
-在工作中感到不受尊重
-工作时长
-缺乏福利
12. 留任潮 The Big Stay
《福布斯》一篇报道表示：“一些迹象表明，2022年的离职潮将变为2023年的留任潮。”在离职潮期间大批员工离职后，2023年有更多员工坚持工作，继续呆在原有的公司。美国的离职率比2022年下降了近5%。
ADP研究所的一份报告显示，与2022年3月相比，2023年3月的职位空缺也下降了约20%。
13. 数字游民 Digital Nomad
随着越来越多的远程工作选择，人们从一个地方搬到另一个地方，以游民的方式生活。数字游牧民可以在任何有互联网可用性的地方工作，例如：图书馆、旅馆、临时住房、咖啡馆、共享办公空间、房车。
一些数字游游民可能只是暂时这样做，但其他人可能需要更多的时间在国家之间旅行。一些国家甚至在宣传数字游牧民签证，鼓励人们暂时居住在自己的国家工作。这些签证使他们能够长期获得外国收入。
提供游民签证的一些国家和地区包括：安圭拉、巴哈马、百慕大、开曼群岛、克罗地亚、哥斯达黎加、库拉索、多米尼克、爱沙尼亚、乔治亚、德国、冰岛、墨西哥、挪威、葡萄牙、台湾……
14. 行业跳槽 Industry hopping
跳槽不仅仅是换工作；它涉及移动部门。麦肯锡的一项调查显示，在过去几年中，48%的辞职者在不同的行业找到了工作。
同一项调查发现，人们也在寻找薪酬更高、更灵活的职业。能负担得起的教育机会可以帮助他们更顺利地转换行业，例如训练营编码课程、在线课程和认证。
15. 共情鸿沟 Empathy Gap
共情鸿沟是一种认知偏见，描述了人们发现难以理解或难以与他人的经历和感受建立联系。
共情鸿沟会使理解来自不同文化背景、社会经济水平或边缘化群体的人变得很有挑战性。人们可能会发现，很难与一个人建立联系，也很难理解一个人在没有亲身经历过的情况下经历某种情绪。
16. 幽灵职位 Ghost jobs
幽灵职位是公司近期无意填补的职位。这些招聘帖长期保持在线，可能已经录用了人，也可能是未来需要招聘的提前发布了，或者该职位可能根本不存在机会。
公司这样做是为了衡量人才库，而幽灵职位是寻找人才的一种方式，招聘人员通过发布幽灵职位来保存合格候选人的简历，以便在员工离职或新职位空缺时与他们建立联系。
17. 打鸡血文化 Hustle culture
Hustle文化指的是员工必须超过正常工作时间才能推进职业生涯的心态。根据《牛津学习词典》的说法，“Hustle”一词的意思是推动某人更快、更积极地行动。
Hustle文化鼓励员工延长工作时间，以更快的速度完成工作，也被称为倦怠文化，认同这种文化的员工可能会在休假期间仍在工作。
18. 劳动力囤积 Labor hoarding
劳动力囤积是指公司在经济困难时期（如经济衰退）留住员工，而不是解雇他们，因为他们认为这将从长远来看节省资金。
裁员可能会在短期内降低成本，但当经济复苏时，公司会在招聘、重新雇佣和培训员工上花费大量资金，劳动力囤积能让公司能够避免这些额外成本。
19. 滚动衰退 Rolling Recession/soft-landing Recession
在典型的经济衰退中，组织会减少劳动力，消费者会放慢支出，从而导致经济萎缩。
而在滚动衰退中，经济放缓到稳定的速度，组织却没有明显减少劳动力，劳动力市场衰退有限。
在2022年和2023年，关于经济衰退的分析遇到了一些相互矛盾的统计数据。根据美国劳工统计局的数据，截至2023年2月，美国3.4%的失业率处于1969年5月以来的最低水平。经济学家们用滚动衰退来描述经济状况。
滚动衰退并不涉及各行业的大规模裁员，而是各行业轮流裁员。2022年末和2023年初，科技裁员占据了新闻周期的主导地位，大型科技公司裁员数千人。然而，其他就业部门依然强劲。
20. 煤气灯效应 Gaslighting
韦氏词典将煤气灯效应评为2022年度词汇。煤气灯是一种误导他人的心理操纵方式。煤气灯效应迫使一个人质疑自己对事件的看法，从而引发自我怀疑。通常，煤气灯效应会持续很长一段时间，受害者会质疑自己的想法，变得困惑并失去信心。煤气灯效应会导致情绪和精神不稳定。
这个词来自1938年的一部名为《煤气灯》的戏剧，剧中主人公丈夫说服妻子，尽管她没有疯。例如，丈夫告诉他的妻子，她正在想象他们家里的煤气灯变暗。
工作场所也可能会发生煤气灯效应，例如：
-持续得到负面的绩效
-质疑对现实的感知
-听到负面八卦
-被指出不符合事实的错误
-公开受到批评，私下却听到赞扬
-情绪、感知和努力感到被轻视
-被排除在与其工作相关的会议或活动之外
……
21. 副业 Side gig or side hustle
副业是一个人除了主要工作之外还从事的一项工作，以提供补充收入。兼职有时被称为兼职，可以是全职、兼职或自由职业。根据一项调查，大约45%的美国人有副业，30%有副业的人表示他们需要额外的收入来支付开支。
当生活成本上升，工资跟不上通货膨胀的增长时，兼职越来越受欢迎。随着工作灵活性的提高，一些人可以在家里完成这些副业。
零工经济使人们能够兼职赚钱，人们选择继续全职工作，直到他们的副业能够增长到他们所需的收入。目前存在的副业例子包括：
-健身教练
-自由撰稿
-平面设计
-摄影
-卖衣服或工艺品
-软件开发
-辅导
-视频博客
-web开发人员
22. 绿领工作 Green-collar Job
绿色工作是指利用环保政策、设计和技术来提高可持续性的环境保护。根据《先进能源经济》的报告，清洁能源行业的就业机会增长速度是全国（美国）平均水平的两倍，增长率为46%，而2022年前八个月的正常增长率为27%。
绿领工作的重点是保护环境、减少污染和提高能源效率。
绿领工作的类型包括以下领域：农业和林业、替代燃料、碳捕获、清洁电力、能源来源、工程学、环境科学、政府监管、公共交通、再循环、研究和设计、太阳能和风能……
23. 安静招聘 Quiet hiring
安静招聘描述的是企业在没有增加全职员工的情况下增加新技能填补岗位空缺。
雇主可能会给现有员工提供新的职位，将员工调到短期需要职位可以满足企业的即时需求，帮助公司优先考虑其业务需求。但对于这种类型的招聘，不同员工可能会有不同的反应。有些人很高兴能了解更多关于公司的信息，而另一些人则觉得他们在薪酬不增加的情况下承担的责任太多了。
24. 冲动性跳槽 Rage-applying
冲动想跳槽是指一个人在厌倦了自己目前的角色后申请多份工作的行为。
愤怒申请是TikTok中的一个术语，一位名叫Redweez（或Red）的用户发布了一段视频，称她申请了15份工作，最终她在一家新公司获得了大幅加薪。
一份研究显示，近75%的受访者表示，他们要么对新的机会持开放态度，要么积极寻找未来6-12个月的机会。
25. 博学者 Polymath
是指对各种学科有广泛知识的人，不同于对领域略知一二的多面手（ generalist ），博学者的知识更渊博。
polymath一词源自希腊词根poly-（意为多）和manthanin（意为学习）。历史上一些著名的学者包括列奥纳多·达·芬奇、本杰明·富兰克林、伽利略和托马斯·杰斐逊。
例如，伦纳德·达·芬奇是一位了不起的艺术家、数学家、工程师和发明家。学识渊博的人不仅对题目有渊博的知识，而且他们也有像达那样丰富的技艺。博学者可能是运动型和艺术型的，对历史、法律、科学和文学等学科有着广泛的知识。
26. 技术耻辱 Tech shame
技术羞耻感是指在工作中因技术问题而受到评判的感觉。技术羞耻感会让员工在出现问题时无法参加会议或公开发表意见。
惠普最近对全球10000名上班族进行的一项调查显示，年轻员工比年长员工更有可能经历技术羞辱。五分之一的年轻员工感到羞耻，而只有二十五分之一的年长员工感到羞耻。
27. 离职悔恨潮 The Great Regret
“离职潮”带来了一个新的流行术语——“遗憾潮”或“悔恨潮”。
根据美国劳工统计局的数据，在离职潮期间，2022年有5050万人辞职，2021年有4780万人为了更好的薪酬、工作环境和工作与生活的平衡而辞职。
然而，根据Joblist的数据，最近一项针对在离职潮期间辞职的人的研究显示，四分之一的人现在对此感到后悔，并有辞职悔恨。同一项研究还发现，42%的受访者表示他们的新工作没有达到预期，40%的受访者还表示找新工作比他们预期的更难。
28. 秘密旅行 Hush trips
Hush旅行涉及员工在度假目的地工作，并且不向经理透露自己的位置。因为越来越多的人在远程工作，他们认为或觉得在其他地方工作时没有必要告诉雇主。人们在不同的地方远程工作，地点更便于他们下班后的休闲活动。
当员工进行秘密旅行时，雇主也会有一些担忧，比如保密，安全是另一个令人担忧的问题，因为员工可能会将公司发行的电脑带到城外，并使用不安全的Wi-Fi网络。
29. 背叛潮 Great Betrayal
“背叛潮”不同于“离职潮”，后者是为了找到一份更好的工作。背叛潮指的是员工觉得职业忠诚度和稳定性也就那回事儿，并不总是他们看起来的那样。
随着下岗员工开始在社交媒体上发布他们失业的消息，其他人开始质疑他们的雇主是否像他们声称的那样支持他们。员工们正转向自由职业者市场寻求更多的控制权。
人们选择自由职业而不是全职工作，以享受自由和灵活性。这种心态在2022年末开始大规模科技裁员时变得更加流行。无论工作表现如何，员工们都觉得没有稳定或安全感。劳动力市场紧张、经济衰退谈判和金融担忧也加剧了这种情绪。
30. 邻近偏见 Proximity bias
邻近偏见描述了领导层倾向于偏袒办公室的员工。有邻近偏见的管理者认为远程工作者不如办公室里的人投入和工作效率高。人们在办公室比在家更有效率的过时假设是邻近偏见的关键驱动因素。
邻近偏见的例子还包括：
-将远程员工排除在重要会议或活动之外
-仅向办公室员工提供有趣的项目
-评估现场员工的工作高于远程员工
-为办公室员工提供更多的晋升或职业发展机会
31. QuitTok
随着人们在镜头前辞职，TikTok出现了一种新趋势。随着人们将这些视频发布到社交媒体平台上供他人观看，新的标签#quittok越来越受欢迎。
QuitTok 是一种越来越流行的TikTok趋势，职场人士在社交媒体平台上展示自己辞职的过程，并在此过程中获得了数百万的观看次数。
这些视频被称为“高调辞职”（loud quitting），而不是悄悄离职，获得了褒贬不一的评价。虽然有些人喜欢这些视频，可能会从中获得灵感，但人力资源专业人士不鼓励这种做法。这种危险的做法会留下数字足迹，在未来几年可以在互联网上找到，这可能会影响此人未来的就业。
32. 高调辞职 Loud quitting
盖洛普的一份报告显示，大约五分之一的全球员工没有工作或高调辞职。高调辞职与安静辞职不同，因为员工不怕在工作中表现出他们的不愉快，而且他们采取的行动会直接伤害组织，包括诋毁上级，错误地完成任务，以及在Glassdoor和LinkedIn等网站上留下对公司的负面评论。
33. 生产力剧场 Productivity theater
生产力剧场是员工通过Slack或Teams等数字通信来展现生产力的一种方式，给人以努力工作的外表，员工表现出忙碌，发送电子邮件、聊天、开会，比老板在线的时间更长，即使他们没有实际的工作要做。
一个更糟糕的例子（令人震惊的是，许多人承认这样做）是每15分钟左右晃动一次鼠标，以便让团队被愚弄并出现在线，无论你到底在做什么。任何查看你状态的人都看到你努力工作。
总之，员工看起来比实际情况更方便、更忙碌。他们可能看起来加班，或者工作时间比实际更长，但却是生产力的虚假繁荣。
以下是参加生产力剧场的一些例子：
-快速回复电子邮件或即时消息
-不工作时保持笔记本电脑屏幕处于活动状态
-安排在将来发送电子邮件
-参加不必要的会议
-完成额外的研究以保持忙碌
34. 社会性懒惰 Social loafing
社会惰化效应(Social Loafing)，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，个人所付出的努力比单干时偏少，个人的活动积极性与效率下降的现象，也叫社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
社会性懒惰的原因包括缺乏动力、没有个人认可和缺乏责任感。为了避免社会性懒惰，我们将任务分配给个人，并设定期望值。一定要认可团队的努力。
35. 玻璃悬崖 Glass cliff
玻璃悬崖指女性和少数族裔领导人在危机时刻更容易被任命为领导职位，这些职位往往具有更高的风险和更大的可能性失败。这些环境可能会让女性走向失败。玻璃悬崖的概念扩展了“玻璃天花板”的概念，后者暗指女性在试图晋升领导职位时经常遇到的障碍。
从表面上看，增加妇女和少数群体担任高级职务的人数似乎是朝着实现多样性迈出的积极一步。但是，如果这些任命始终将个人置于高风险和具有挑战性的环境中，则可能会使某些群体不适合担任领导角色的观念永久化。
造成玻璃悬崖的根本因素植根于系统性偏见以及女性和代表性不足的个人的机会有限。结构性障碍往往阻碍她们在更有利的时期担任领导职务。当他们最终被任命时，往往是在危机时期，这使得成功更加难以实现。
36. 退休返岗Unretirement
在大辞职期间，许多年长的工人决定提前退休。现在，这些工人选择重返职场，原因主要包括通货膨胀的成本、寻找新的目标感和众多的就业选择。这些员工可能会以顾问、导师或承包商的身份返回，与他人分享他们的经验。
37. 人才债务 Talent Debt
人才债务是指一群无所事事的员工，他们不仅没有生产力，而且留住人才的成本也很高。
38. 应激僵硬性 Threat rigidity
应激僵硬性（Threat rigidity），亦即面对危机时行为反应的僵硬性和机械性，不够灵活顺畅、开放舒展，至少在突遇危机的一刹那。类似英文谚语说的，就像一只被汽车大灯照傻在公路上的囧鹿（a deer caught in headlights）。这可能会限制公司的增长和创新。
组织心理学家Barry Staw在20世纪80年代初首次创造了这个词。最近因为国外许多公司实施严格的复工要求时，这个词再次被使用了，因为这些要求似乎与他们的员工和需求脱节。
39. 软技能 Soft skills
软技能并不局限于某一特定的工作，而是帮助人们与他人合作的人际交往技能。软技能有助于员工适应工作场所，它主要包括：态度、灵活性、动机、个性、礼节、通信、时间管理、解决问题、团队合作、领导力。
软技能通常是雇主提拔或留住员工的原因，因为技术技能或硬技能可以教授，更容易学习。硬技能适用于特定工作，比如编码，而软技能适用于所有工作，比如解决问题。
40. 技能差距Skills Gap
雇主希望应聘者具备的技能与应聘者的经验之间的差异被称为技能差距。由于机器学习、人工智能和自动化等新兴技术改变了雇主所需的技能，工作也在不断变化。正因为如此，现在出现了技能差距。
麦肯锡的一项调查显示，全球87%的公司表示，他们已经或将在不久的将来面临技能差距。为弥补这种技能差距，公司正在重新培训现有员工，将员工转移到新的岗位，雇佣自由职业者或承包商，雇佣人才或收购其他公司。
