以前每到年关，让企业中高层管理者最头痛的问题通常是做年终工作总结。但如今，编制预算的难度早已超越年终总结，明年的目标是什么？到底要花多少钱？以及具体实施的路径，都必须包含在内。
做总结仅仅是回忆过去，编制预算则是对未来的全面规划。由于预算最终要经由上级领导的评审，很多管理者形象地称之为“年底过堂”。一个并不夸张的实例是：一位新上任的老总因为害怕面对董事会的预算评审会，竟然请起了病假。
做预算难，做好预算更难，那么好的预算究竟有哪些重要的标准呢？
业务决定预算
以前一谈预算，很多老总立刻感到枯燥，会说这些财务上的事情还是请CFO来做吧。但实际上，这恰恰是必须最先厘清的一个问题。财务预算是全面预算体系的最后环节，它可以从价值方面总括反映经营决策预算与业务预算的结果。因此企业的预算管理绝对不仅仅指财务预算，它实质上是从企业战略高度对未来一年整个企业的竞争环境进行分析，比如哪个区域市场需要格外关注？哪个产品或者产品线必须加大投入？哪项营销举措是为了占领市场而不仅仅是为盈利？
做预算需要企业高层先定调子，然后再分解为一些大的指标，每个事业部再细分到每个具体执行部门，然后根据自己的业务进行详细规划，最终再统筹到财务部门，如果财务部门对预算有任何疑问，再进行比对和修订。因此需要强调的是，预算绝对不仅仅是财务部门的事，而是公司各个业务部的事，要做好预算首先就要与部门以及企业业务高度结合。
在实践中，有很多财务部门的管理者抱怨道，明明编写预算很重要，可许多部门经理就是不买账，很多关键的数据难以收集。可仔细一调查，会发现不是这些经理不想配合，而是他们不知道该怎么做。他们中的很多人往往都是从一线拼杀过来的，对他们来说，做战略规划难，但搞资源和关系很拿手，他们总是习惯于先做了再去想，而不是先想再做。事实上，正是业务人员的这种随机性工作，给企业造成很大的资源浪费，特别是在同质化竞争日趋白热化的微利时代，不管不顾的瞎打天下只能失败。
但这样一来，很多部门经理会抱怨，让我们写总结容易，可去预测未来实在太困难了。实则不然，做预算绝对不是空想，而是要与业务紧密结合。以一个每年做1亿元规模的服装企业为例，如果明年它要实现2亿元的销售额，企业就必须在产品品类、市场开发等方面寻找实现2个亿的方法。管理者需要明晰的是，新增的1亿元在什么地方可以实现？老市场的成长性在哪里？新市场的开拓性又在哪里？
首先，销售额翻倍完全依靠老市场的滚动是不可能实现的，一般情况下在老客户那里只能增长20%-30%的销售，那么，为了达成业绩翻番企业应该采取哪些措施？其次，作为预算制定者首先应考虑到的是，一旦开拓新市场势必要付出金钱代价，付出的成本能否满足80%的销售增长要求？这些增长要从新市场的哪些品类、哪些产品、哪些人员中来，在什么时候才能见效？企业家和管理者对所有这些都需要学会去布局和安排，而不仅仅是做出简单的销售增长预测。
是谁阻碍了预算的实施？
那么，哪些层面又将影响预算的可行性呢？
有一次笔者无意间听到两个经理人的对话。一人问：“你昨天晚上过关了吗？”另一人答：“不过关怎么行，再不过关就不让睡觉了！”原来他们是一家奶粉企业的两位高管，“过关”的那位经理是该企业郑州市场的负责人，他在明年计划的销售额预算中填报了2亿元，但是总经理那里没通过，于是改成了4亿元，很快就通过了。
事实上，该企业的预算由应付要求的“写作业”变成了向优等生看齐的“抄作业”。预算目标都是由老板喊出来的，底下人拿了口号去分解目标，最后如果没有达成，总结性的语言只有一个“因为客观原因……”这就造成了公司管理机制与实际情况相脱节，变成了货真价实的数字造假。这同时也说明，很多企业家仍然是感觉领先的思维方式，这种思维方式在组织逐渐变大时会日趋失控。要明白考核不是最终目的，所有预算的最终目的是调动人的积极性，为创造利润而服务。
我们常常发现，一个企业的预算做不好，究其原因，往往因为领导者成为公司制度最大的破坏者，因为他们对资金的安排经常是没有任何计划和管理的，是随心所欲，目标可以天天改。还有一种情况也很常见，就是有了预算，却不做任何检查，对执行力缺乏监督，当公司业绩与费用情况不匹配的时候，并没有及时采取纠偏的措施改正。对企业来说，有的仅仅是一个形式上的预算。此外，一些企业虽然具有预算意识也会在实施中监督，但由于从一开始做预算就没有进行缜密的调查和研究，与实际情况不符，最终使得业务部门的预算跟着总预算出问题，导致在实施的过程中困难重重。
我们常说成功者与失败者最大的区别在于“复盘”能力，也就是对问题预见的能力。因此你需要对任何一个不准确的数据，都给予关注。预算不是简单的数字游戏，而是一个公司综合管理水平的体现。预算就是要把企业经营中：计划、协调、控制、评价和激励这五个方面的问题集合在一起。计划是对目标进行纵向的时间分割，协调则要求企业横向的资源匹配度，控制行为是为了确保成功，给予评价是为了在自省中及时调整对与错，这样做出的激励措施才会有的放矢。
每到年末，应该是公司年终考核的高峰期。但考核的依据是什么？很多民营企业的经理人如此形容，“具体怎么考核不清楚，老板也说不清楚，反正只要到手的奖金不比去年少就行。”从这种对激励措施不清楚的状况可以看出，这些企业的管理者和领导者都没有真正把预算与考核挂钩，也没有通过做预算来保证企业的战略实施和激励业绩，这与一般外资企业以预算引领整体管理的做法差距很大，的确值得警醒。 实际上，如何做预算背后都有一定管理逻辑和战略规划在支撑，作为管理者可以借由预算的制定更好地将任务分解给每一个部门乃至每一名员工，让他们充分理解公司管理层的战略意图及其工作的核心。同时借由财务数据，让他们每个人都在工作的时候具有成本意识，把“花钱和赚钱”绑在一起去做事，树立他们的综合利润导向。拿笔者对一家餐饮企业的建议来说，要培养基层服务人员的利润导向，要学会分给每一个服务员管理两张桌子的责任，并对这两张桌子的成本、收入和支出设定一个基本指标，只有这样他们才能想办法提高顾客满意率和回头率。要记住的是：只有让工作一线的人都知道算账，这样的管理才算是真正的落地。
预算也需联动完成
当然，企业管理者有预算意识以及普通员工了解自己的工作任务之外，部门之间的配合也很重要。比如企业的业务部门要求明年一季度上新品推广的计划，身为管理者的你该做何安排？是任由其他配合部门按照自己的步调走，还是会主动积极协调推动？如果要协调计划，该如何处理？ 也许你应该要求研发部门至少在年底完成新产品的研发。另外，随着明年新品上市，对业务员的需求可能会有所增加，那么人力资源部门就一定要在12月完成人员招聘工作，并在明年3月新品推广前完成岗前培训，保证新晋业务员能按时上岗。
可这样的预设只是基于理想的情况下，很多时候从一开始做预算就会发现，预算早已成为各个部门斗争的武器，争费用、争人员，对于责任则往往会互相推诿或者互扯后腿。很多时候一些企业家发现，即便预算做得很出彩，但在执行过程中由于缺乏上下讨论和反复演练，往往导致南辕北辙。
这其实还是因为在企业内部管理的过程中，没有从一开始就对整个预算体系进行梳理，没有统一的执行标准或者监督标准，比如费用问题，在报到财务进行协调时，不能由于搞协调都各减50%，而是必须根据具体业务流程进行增减平衡，而其标准就是，是不是为企业整体的战略服务。
