前面我们聊到了管理的重要性，包括管理思维和一些手段，在职场中，我们每个人都有机会当一个管理者，无论你是什么职位，或多或少都会做一些管理方面的工作，但几乎每个公司都会遇到各种不同的管理问题，比如面对公司里面一些难管的下属，应该怎么办？还有管理者为人厚道，不敢管或不擅管，应该怎么办？管理者应该如何批评下属？
这些问题处理好了，不仅有利于维持团队融洽的氛围，也能减轻管理者不少的工作负担，使日后的工作更好开展，可以说对公司和管理者自身都是双赢的。针对大多数管理者头疼的问题，我总结出了2个核心和9个技巧，希望对你有所启发。
01 每个公司总有一些难管的“刺头”
我有个朋友小宋，在一家大型广告公司工作了3个月，因为业绩和技术都很突出，老板破格将他提拔为部门主管。
但是，还没高兴几天，烦心的事就接连不断。
一天中午，他们部门接到了很多任务，他经过一番思考后，把这些工作任务分配给了部门的几个同事，但谁知有两三个同事根本就没理会他，还是埋头只顾做自己的事情，那些同事到点就按时下班了，无耐大部分的工作只得小宋一个人去做，好几次他都加班到半夜。
有一次，他通知部门所有人员开会，本来说好的是下午两点开始，结果两点半了还有三个人没到。直到两点五十了，那三个同事才终于晃晃悠悠的来了。作为部门主管，小宋对迟到同事进行了严肃的批评，结果，还没批评完，其中两个迟到的同事站起来就摔门走了，而且所有人都能听到这两个同事嘴里还在说：“就是迟到了，也不开你的会，能怎么样！”
小宋感觉很没面子，也很憋屈，只得带着剩下的同事把会开完。小宋本来以为是自己平时说话太直，或批评过头了，那些同事只是一时赌气而已，所以本着大人有大量的原则，也就没再找那些不配合工作和不参加会议同事的麻烦。
但没想到的是，之前那几个迟到的人，却变本加厉，多次在办公群和公司会议上反对小宋的发言，并对他的工作不停挑刺，小宋拿他们没办法。
其实，像小宋遇到的这种情况，几乎每个公司和每个管理者都遇到过。如果你是个比较年轻、资历比较浅的管理者，也许遇到的问题会远比想象中的多很多，有人说，遇到这种人要用情感去感化他，要在平时的工作中建立起感情，慢慢的他就会成为你的得力干将。但是，如果你真那样做了，你就会发现，“难管”并没有变好，甚至还会变本加厉。
02 带团队本质就是带兵，优秀管理者都有狠劲
古人说得好：“慈不掌兵，义不理财”，孙子云：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。从古人的话中我们可以了解到，带兵不是做慈善，可以有仁爱之心，但不宜仁慈过度。如果心慈手软、姑息迁就、当严不严就会出现“不能使”、“不能令”、“不能治”的局面。
要成为一个合格的管理者，就应该明白，带团队的本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，都有骄兵，也有悍将，因此，管理者必须要有点狠劲！特别是一些年轻的管理者，难以服众，加上为人厚道，或多或少有不敢管的因素在里面，团队都不那么容易带了。
那么，应该怎么办呢？关键就是牢抓以下几点：
第一，完善制度，有法可依
制度是什么？简单说就是公司的法律法规，也是你管理的下属的依据。管理者是做什么的？执行公司法律的人！如果有制度规定，就可以大胆地按要求去检查。如果没有，那就对症下药，起草一份，这样，对一些人从心理上就会起到警示的作用。
没有规矩不成方圆。有制度规定，就要在会议上强调制度的刚性，制度未能覆盖的，要建立团队共同遵守的内部规定。有了规矩，将来管理团队，特别是管理那些难管的下属，就可以名正言顺。
第二，刚柔并济，智慧管人
大家都知道，过于干净漂白的东西容易变污变脏，过于坚硬刚强的东西则容易折断。所以，用在管理上也一样，管理不要太简单粗暴，一味强硬直白，只能把下属推到对立面上。管理有技巧，有强硬也有柔和。好的管理者就像太极高手，强硬时雷霆万钧，柔和时化为无形。
明武宗有一次南巡，提督江彬随行护驾。但江彬想谋反，手下将士全是西北壮汉。兵部尚书乔宇看出端倪，挑了一批矮小精悍的武林高手随行。并与江彬约定，让手下比武切磋。结果，西北壮汉屡战屡败，江彬因此不敢轻举妄动。
这个案例告诉我们：下属骄傲自大时，给他点高难度的工作，能让他回归理性。同样下属士气和自信心低落时，也可以适当减轻一些工作量和工作难度，多一些赞扬，提振气势和增加工作积极性。
第三，敲山震虎，适当敲打
这点我认为是最重要的，因为公司里面有些下属其实本质并不坏，只是因为管理者性格软弱，或者说为人厚道，才助长其下属的强势。所以，必须得改变，但也没必要与下属撕破脸皮，这时就可以采取敲山震虎的策略。比如在公司大会上，就某些下属某些错误或不好的影响，不点名，也不直接点破地进行批评，大家一听就心知肚明，聪明人都会见好就收的。
明代于成做县令时，手下有一听差叫江财。一次，办理一件豪绅侵占贫民土地的案子。豪绅为了胜诉，好几次请江财喝酒。于县令知道后，对江财说：“听说你现在经常喝酒，酒多伤身，还是适可而止吧！”江财听出弦外之音，再也不敢替豪强说话。
第四，敢于亮剑，胆大心细
狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。
另外就是作为管理者，必须要多学习多见识，只要管理者懂专业，不外行，看问题一针见血，下属一定会恭恭敬敬，服服帖帖。
一个团队不可能不犯错，作为管理者也不可能一直表扬和赞美下属，肯定会有批评的时候，从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。厉害的管理者，通常都会正确又聪明的批评下属，这样不仅不会让下属反感，反而还有激励和约束的两个作用。
这里我说的“批评”主要是一种激励方式，而不是责骂。大声责骂甚至训斥，不但无助于问题的解决，反而容易激化矛盾。既然错误已经发生，管理者应做的是如何修复和避免再犯，使错误成为激励，然而，并不是每个管理者都懂得批评的技巧。
第一，批评员工要选择好时机和场合
我前公司有位同事老韩，他经常忘记写周报和交工作计划表，领导找他谈了好几次，每次嘴上答应得好好的，可没过多久又犯同样的问题了。
后来我当上主管以后，才发现为什么会出现这样的问题，因为老韩的孩子还小，家里亲戚都在外地，老婆又经常加班，所以他每天下班后都急着去接孩子放学，前领导偏偏就经常在他临近下班的时候才找谈话。
虽然前领导每次都苦口婆心的在说他的问题，但是老韩因为急着接小孩放学，总是心不在焉。每次说一定改正可没多久又忘了，表面上看是老韩的问题，但前领导在找他谈话的时机上也并没有选对，如果在平时工作中或会议完了后，单独和他谈可能效果更好。
还有一次，和几个大客户谈签合同，老韩在客户面前说了几句不得体的话，前领导马上就当着客户的面指责和批评起来，不仅弄得老韩很没面子，客户也开始怀疑起公司的制度和信誉，最终使那次的合同没有签成。其实员工在客户面前说了不得体的话，不应该马上批评，而应该在没人的时候予以提醒。
要想取得批评的最好效果，谨慎选择时机和地点非常重要，这样不仅效果好，让大家都下得了台面，员工也会更加的知耻而后勇。
第二，批评员工应该做到及时
我在刚进入前公司的时候，我所在的部门主管是个比较包子的性格，他特别怕得罪人和破坏同事和睦，很多时候他发现同事在工作中犯了错误，即使是影响到整个团队和他自己的工作了，他也不会吱声，当看不见一样；要么就是犹豫不决的，想很久也不能做个啥决定。
正因为这样的行为，一些同事觉得他好说话，经常拿他开玩笑，自然而然的他也没几个服他的；后来我当主管后，每次只要一发现同事出现什么错误，我会很及时的在就指出来，单独找他们谈话，不仅帮他们一起解决问题，还表明了态度如果再犯会以更严的方式来处理，此后他们都会时刻注意避免犯错，同时对我也非常的尊敬。
管理中有一个“一分钟经理法”，除了要控制表扬和批评的时间之外，还有另外一层含义：做到“即时”。批评一定要及时，发现问题马上进行批评，这样才能起到立竿见影的作用。如果犹豫不决，甚至装聋作哑，下属就会认为你好说话，不利于团队管理。
第三，用赞许的方式来批评
两名射击教练训练队员。双方队员都是打中了5个气球。教练甲说：“很好!打中8个。”队员听后很受鼓舞。教练乙则对队员说：“怎么搞的!还有2个没打中。”队员听了指责，心里很不服气。结果，甲队成绩持续上升，乙队成绩不断下滑。美国著名经理人史考伯说：“在被赞许的情况下，远比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气。”
还有更聪明的管理者在批评下属时，通常采取“先赞许，再批评，后忠告”的三连环方式。
一般这样说: “小宋，你的技术能力很强，我非常看好你。但是，也要注意维护好业务部同事的关系。只要你努力去学习和改变，一定能比现在做得更好。”这种批评方式，从赞美优点开始，然后提出批评，最后给予忠告，让人不知不觉的就接受了管理者传达的意思。
第四，管理者要放平心态和放下架子
批评也是一种沟通，沟通一定要建立在平等和尊重的基础上，这样才易于让下属接受。所以，有时候管理者有批评别人的同时，适当的时候也要自我反省，和做自我批评，会大大增强别人接受的效果。
比如说：“这件事，也不全是你们的责任，我有一定的管理责任，那么，我们一起来分析下应该如何改进呢？”一般员工面对这么谦虚的管理者，都不好意思不虚心接受批评了。
第五，不要以权力压人，要多传递期望
很多管理者喜欢树立威信，但他只是以自己的权力来命令下属，这很容易让人产生“仗势欺人”的感觉，让下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱。哪怕你批评的很有道理，下属从感情上也是难以接受的。其实威信来自于“信”，是要让员工信服而不是惧怕。
所以，在批评的时候，不要损害员工的自尊，在尊重中引导，才能让下属欣然接受批评。比如:“老韩，你一直很细心，怎么会犯这种错误呢?是不是没有休息好？”这种询问的口气传递了一种期望他做得更好的信息，让下属自觉惭愧，他会因此更加努力，以不辜负领导期望。
其实批评的目的是惩前毖后，不能因为批评，而影响了下属的积极性。所以，批评要点到为止，不要喋喋不休地反复唠叨，批评结束后，也要记得鼓励。比如：“小韩，好好干，别有什么思想包袱，我相信你能做好，我还是很看好你的。”
作为一个管理者，懂得识人和用人是最基本的，而更重要的是要“敢管理、会管理”。管理中肯定会遇到各种意想不到的问题和困难，如果管理不好员工，命令没人听，工作没人干，自己就好像是一个光杆司令，管理职务不过是中看不中用，还能叫团队吗？
员工不好管，人才更难管。人才好比是千里马，因为比普通马跑得快，野性难免大一点。如果没有过硬的骑术，是很难驯服的。犹如驯马师一样，一个管理者必须要不断的学习和改变自己的管理技巧，才能应对各种未知的困难险阻。
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