作者 | 孙瑞希
上海女孩朱闪闪是安家房产中介公司静宜门店的员工。这家门店一共有7个人，房似锦（孙俪饰演）和徐文昌（罗晋饰演）是店长，其他5位是员工。
虽然级别相同，但5位员工的作用各不相同。相较于其他人，朱闪闪更像根“废柴”。
老油条谢亭丰在店里工作多年，虽然卖房比较佛系，但业绩也说得过去；王子健是店里的王牌经纪人，他衣着体面，专攻豪宅；实习生鱼化龙是总公司的储备干部，干满一年就可以去北京任职了；楼山关虽然能力有限，但上进心强。
唯有朱闪闪，两年多一单都没开。不少网友产生质疑：“编剧没混过职场吧，两年不开单，拿着底薪不干正事，为什么还没被辞退？”
01:壁橱公主朱闪闪
她的存在合理吗
讲真，“团宠式员工”在日常工作中并不少见。销售岗位很残酷，在公司规定的时间内没有业绩没有哪家公司愿意要。但有些人在团队中的角色，压根就不是用来拼业绩的。
他们也许能力一般，但性格温和，不喜欢争名夺利，往往在团队中能够起到缓解压力、避免冲突的作用，是团队中的润滑剂。
朱闪闪生于上海，长于上海，家境并不算富裕，但没什么经济压力。
她家一直住在上海的老弄堂，家里很小，连床都放不下，所以她只能睡壁橱里。但她从小又有个公主梦，于是被称为“壁橱公主”。
朱闪闪对于职业的预期很低，她没有别人那些升职加薪的梦想，她上班的目的很简单：靠中介这份工作多结识一些人，找个上海本地的体面人家嫁了。
她上班很随意，长期拿底薪却不以为意，每天打扮得漂漂亮亮过得开心就好，开单远不如找一个如意郎君重要。朱闪闪大大咧咧、人畜无害。
店长徐文昌认为：在都是狼的职场里，太需要朱闪闪这样的吉祥物了。
这其实就是团队配置，看待下属是否有价值，主要取决于这个下属在团队里扮演的角色。
日本人力资源顾问井上和幸认为：在管理状况下，其实所有人都归属于两类：人际导向型和任务导向型。
人际导向型的人，会以人际关系作为选择和采取行动的依据；任务导向型的人，奉行任务至上主义，把完成使命放在第一位。
如果把人际导向和任务导向作为维度来划分团队角色类型的话，这四类就是：人际导向强任务导向强的高潜员工；人际导向弱任务导向强的骨干员工；人际导向强任务导向弱的润滑剂员工；人际导向弱任务导向弱的“出局”员工。
02:撬单太无情
团队里都是“房似锦”未必是好事
第一种类型，人际导向和任务导向都强的高潜员工是团队的法宝，第四类，人际导向和任务导向都弱的员工是必须淘汰出局的人。
剩下的两种类型，骨干员工和润滑剂员工都需要在团队中配置。
有人问：一个团队里都是房似锦类型的骨干员工不香吗？一点都不香！
骨干员工的业务能力毋庸置疑，但他们往往是领导最头疼的家伙。他们“攻城略地”争夺资源，极富攻击性。
房似锦业务能力出色，是个工作狂，她待客户细心体贴，帮助很多人找到了心仪的房子，但她对同事则充满了攻击性。
也许是原生家庭的创伤，这个一出生就差点被扔到井里溺死的“房四井”，比爷们都狼。
作为店长，她简直是撬单专业户。
朱闪闪作为店里唯一没有开单的人，穿着厚重的跳跳虎玩偶服，在派发了10万份传单之后，终于迎来了第一位客户。
这位客户叫林茂根，他穿着朴素，慈眉善目，他的真实身份是拥有上百亿市值公司的“饲料大王”。林茂根想买上海的“老洋房”，这是一个上亿的大单。去门店的时候，他指名要找“跳跳虎”。
朱闪闪让同事帮忙接待，自己继续派传单。房似锦火眼金睛，看出老爷子非比寻常，就上网确认了他的身份，之后选择自己接单。
毕竟客户是朱闪闪带来的，房似锦最终提出业绩归朱闪闪，佣金归自己。
有人说，这样的剧情安排不真实！
不真实吗？现实职场中，领导抢下属业绩，团队合作的项目被同事抢功的事还少吗？
房似锦撬单不是一次，她曾把自己撬单的行为辩解为“鲶鱼效应”。
一堆沙丁鱼里扔进一条鲶鱼是好的，倘若全是鲶鱼，内斗会让年轻人耗尽心力，造成人员流失。
而朱闪闪式润滑剂型的员工遇事不走极端，还特别能活跃氛围。他们可能是时尚达人，美食达人，给同事推荐好用的、好吃的，这类角色不一定是女生承担，也有男性。
不要小看这些琐事，润滑剂实际上是在辅助领导承担一部分团队建设的工作。
但你不能光人缘好，业务上起码要达标。只凭一张好看的脸蛋和一张巧嘴，在今天的职场是站不住脚的。
03:如何做好团队配置
记住这3条建议
如果你已经进入职场三五年，大概率上要管理一支团队。无论是内部晋升还是空降到新团队，你面对的都不可能是一个完美的团队。
怎样将团队成员配置成最有利于自己开展工作的样子呢？这里我有3点建议。
1、不要着急裁人
房似锦刚到任，就迫不及待地想裁掉没有业绩的朱闪闪。新官儿上任，位子没坐稳之前，先不要急着裁人。
有些人自带角色使命，而有些人则不简单，自带社会关系。
特别是在一些民营企业，人际关系错综复杂。那些看着不起眼儿的司机、门卫、保洁、食堂做饭的阿姨，可能跟高管们沾亲带故。
我过去空降至某集团负责人力资源时，曾经想裁掉两个基层员工，后来调查才知道，他们一个是董事长夫人的外甥，一个人是集团上级主管部门负责人的亲属。
裁与不裁，方寸之间，不要着急做这件事，关系捋顺了慢慢做。
2、盘点团队人员，确定增补角色
盘点一下你现在的团队成员，他们都扮演什么样的角色，与你的绩效预期有哪些差距？需要增补什么样的人？
我早年就任新岗位，发现团队最缺的是业务骨干。当时团队氛围与《安家》徐文昌的团队很像，在房似锦没来之前，大家一团和气，就是不出活儿。
我发现团队里有两个员工具备做业务骨干的潜质，所以当时没有从外部招聘，而是找他们谈话，开诚布公地说了我的期许，并得到了他们的承诺。
他们是团队里的老人儿，很多事由他们出面，一来轻车熟路，二来减少其他团队成员的戒备之心。
所以新官上任，能在团队内部做角色调整的，就尽量在团队内部做。实在找不到合适角色，再从外部引入。
3、驯服业务骨干
领导在新岗位上会有一段适应期，由于业务上对某些骨干的过分倚重，造成了他们恃才傲物。我之前有个下属，经常会以此为筹码跟我谈条件。
那段时间我的压力的确不小，但是很多业务离了她还真就玩不转，所以我必须克制自己的情绪。之后，我加快熟悉业务的进程，同时着手招募新的业务骨干。
团队中加入新人，意味着打破了原来的权力格局。
对于恃才傲物的业务骨干，不要想着怎么干掉他，等你找来第二个和他一样牛的人，你就轻松了。
最后，说说我对这部剧的看法。
在《安家》这部大剧中，每个人的性格都十分鲜明，都有明显的缺陷。不过正是这样的缺陷，才更显真实。编剧六六说：我敢这么写，因为是真事。
一部轻喜剧不可能完全展现滴水不漏的行业内幕，所以我并不喜欢拿着“放大镜”去挑毛病。
至于网络上的争议，有些是真实的、客观的；而有些，则应了我曾经说过的话：“你坐在井里，望着天空，然后以为，那就是全世界……”
（图片来自网络）
作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练。17年职场历练，以温和、真诚、接纳的状态为广大来访者解决职业困惑，提升职场适应力，探索人生更多可能性。
