一个总裁如果不“霸道”，一定不是一个好总裁。
拉卡拉创始人孙陶然在《有效管理的5大兵法》中也说过：
至少在中国，一个公司若无一个“霸道总裁”是无法成功的。公司必须有一个强有力的领导者，一个勇于担负公司最高责任并能够胜任这种责任的领导者。
当然，“霸道总裁”的管理，不等于一种苍白的管理制度。
因为决定个人和企业命运走向的，可能就是屈指可数的几次选择。
而这些选择最终的结果，累加构成了我们的人生。
作为领导者，需要用一生的时间，把自己训练得无比客观。
很多事情表面上看是战略，实际上却是管理和核心团队。
柳传志则说过，管理就是做好三件事：建班子、定战略、带队伍。
建班子可是排在头一位的事项。
越是聪明的创始人，越会尽早建班子，即搭建核心决策团队，也就是我们说的“听多数人的意见”。
听多数人的意见，有三个明显的好处：
1、群策群力，不依靠某一人
涉及到公司业务经营和发展的重要事项，都应当由核心班子成员在完整了解有关情况、取舍利弊的基础上，充分沟通后以合适方式决策，这样可以降低CEO的压力，也能够保证决策质量。
2、当你跑偏了，他们能把你拉回来
如果有个足够强悍的核心决策团队，就可以拍死CEO那些不切实际、天马行空的想法。
3、保证决策执行效率
当公司引进核心高管时，最好让其他所有高管都参与面试。一面时可以由创始人单独进行，二面、三面时要让高管未来共事的同事进行接触。
这样一个人是否入职就是大家一起拍板、共同决策的结果。
当一个事情表面上看起来是大家的决策时，那它就是大家的决策，可以充分保证执行效率。
没有人会对自己的决定说“不”，你懂得。
沟通最重要的是要听出对方没有说出来的内容。
《探询式领导》是一本企业管理的指导方针。
作者迈克尔·马奎特博士指出，提问是一个长久以来被忽视的企业管理工具，也是促进个体和团队学习的基础，但遗憾的是大多数的领导者都没有意识到提问的力量。
在书中，作者分析了人们很少提问的原因，给出了积极性聆听和跟进的具体技巧，帮助我们改善个人、组织和团队的工作模式，最终实现问题的高效解决。
征求多数人的意见，是为了决策的适应性。
但跟少数人商量，是为了决策的科学性。
你选择的专业人士，需要对整个行业的发展现状和未来趋势，都有着深切的观察和实践经验，并且是敢于负责任的。
作为中层管理者，不是因为你比别人英明，而是你要比别人承担更大的责任。
组织的兴衰取决于卓越的领导力而不是出色的管理机制。
《团队领导最后吃饭》从男人狩猎、女人采摘的原始部落，到高度专业化分工的互联网时代，人类寻求安全感与归属感的本能从未改变。
但几万年来，我们的环境已经发生了翻天覆地的变化。过去，“自私荷尔蒙”促使我们寻找食物，免于饥饿；如今，我们更需要在“无私荷尔蒙”的激发下相互协作，达成团队目标，进而为个人创造利益。
当然，一家企业中，最大的责任还是在创始人身上，那么最终为决定拍板的，也就只能是一个人了。
我们常说，管理能力是控制，领导力则是信任。
创业初期，信任是远远大于控制的，不需要太多集体智慧，而是需要个人英雄主义，这样便能锁定方向、减少内耗，快速调整、快速试错。
毕竟，领导力是LEAD（领导），不是LED（被领导）。
利不可独，谋不可众。
至于阶段和度怎么把握，才是对领导者真正的考验。
“海盗精神”指崇尚自由、敢于冒险以及追求与众不同的精神。
《与乔布斯一起领导苹果》由前苹果公司副总裁杰伊·艾略特所作，书中对乔布斯经营苹果公司的企业管理经验进行了全面深刻的总结。
内容包括追求创新、重视用户体验、开发产品及收纳人才等各个方面，对要点进行了深度挖掘，帮助读者找到企业管理的灵感。
