来源：众恩咨询原创文章；作者：卞志汉
随公司发展，华为的外籍员工越来越多，而外籍员工无法参与虚拟受限股。另一方面，由于股票价格逐步升高，而银行不能贷款，入职2-3年有战斗力的员工没钱配股，无法捆绑利益。而这个时间段内优秀员工的离职给企业造成重大损失，因为员工入职2年内属于投入期，之后才是投资回报期。
从2013年起华为为外籍员工推出TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划，使外籍员工也可以分享利润；2014年起对国内员工推出。
华为根据部门绩效、个人绩效及配股饱和度每年分配TUP。TUP不需要员工花钱购买，除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，增发也不受限股权结构。
TUP更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。
华为采取的基本模式为：假定2014年给员工A授予90万份TUP，有效期五年，享有分红收益和增值收益。
1. 分红收益计算如下：
个人分红收益=当年分红总份数*当年分红价格
2014年分红收益=0
2015年分红收益=30*1.95=58.5万元
2016年分红收益=60*1.53=91.8万元
2017年分红收益=90*1.02=91.8万元
2018年分红收益=90*1.2=108万元
五年总分红收益=350.1万元
2. 增值收益计算如下：
增值收益=当年行权TUP份数*（期末股票价值-期初股票价值）
注：1）员工满五年才享有增值收益，未满五年的不计算增值收益；2）期末股票价值为第五年股票价值；3）期初股票价值为行权当年的股票价值。
五年总增值收益=30*（7.85-5.66）+30*（7.85-5.9）+30*（7.85-6.81）=155.4万元
3. 员工A五年总收益=五年总分红收益+五年总增值收益=505.5万元
可以看出，华为采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可能获得5年中股本增值的收益。经过多年发展，自2017年起，华为TUP除授予第一年无分红权外，第二年起即可享有全额分红收益，第五年进行股票增值结算并清零处理。
TUP在5年后清零，要求员工只能不断努力工作以换取更多的奖励期权，避免老员工在拥有大量股票后坐享受益，不思进取。
TUP是一种非常简单的现金递延激励，不存在任何法律上的障碍。TUP的实施，可以解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题。
同时也更好地解决了工作5年之内新员工激励不足的问题，当员工干满2-3年，翅膀硬了想离职的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。
同时，由于TUP占用了部分可分配利润，原来虚拟受限股的分红比重会下降，必然对老员工带来冲击。不过真正优秀老员工的原虚拟受限股拥有量很大，而且TUP的授予会补充一部分收益进来。只有那些无法继续成长的老员工，才会感受到长期收入减少的压力。
华为实质上是一家非上市的上市公司。2004年至今，华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。而反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，2004年在香港上市，融资不过21亿港元。相比之下，华为的融资能力可谓是遥遥领先。
而更重要的是，华为的股权激励机制，始终坚持以奋斗者为本，不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。这或许才是华为30年来持续高速发展的根本原因。
