在员工自我意识觉醒的今天，企业管理在用人留人的机制上，更觉得难以操作，老板和企业管理者们面对90后员工更是觉得管理是个大难题。在我看来，在企业管理中，掌握“法理情”和“情理法”的尺度就可以了。
在中国，所有的事情都讲究的是“情理法”，和西方的“法理情”在先后顺序上完全不同。在企业管理中先执行制度，再讲道理，后讲感情，也就是说在工作场所、工作时间，必须严格执行制度，所谓“管理要严，执行要狠”。先“法”后“理”再“情”。
格力董事长董明珠在这方面做得非常好，她对制度的执行达到了苛刻的地步。格力的制度严厉禁止员工在上班时间吃东西，有一天离下班还有五分钟的时候，有一个员工从家里带了一些土特产和办公室的同事分享，被董明珠逮了个正着，问清原因后，她严厉批评并对这个员工做了处罚。
也许大家觉得，董明珠对下属真的太苛刻，可正是这样，在第一次犯错之后，就严格执行制度，做到公平、公正，制度才具有了权威。在之前的文章里谈到如何在企业里建立制度权威，就是通过电网制度，一条条的设置电网，逐渐推行。
故事到这儿并没有结束，“管理要严，执行要狠”，但是还有一条叫“待人要善”。处罚这个员工之后，董明珠亲自买礼物，登门拜访，给这个员工讲明了道理，公司的制度就像公司的法律，第一次触犯就必须处罚，因为制度是死的，是冷冰冰的。但是董明珠上门拜访的行为，却表明人心是活的，给员工带来了一种温暖，这就是待人要善，这就是情。
我们经常说，在管理中多一些无条件的爱，管理就会变得简单而轻松。但爱是以约束为前提，这就是以约束为前提的自由。企业管理在执行制度时要有强制性，但更要有人性的光辉。联想的柳传志是塑造人的高手，他亲手把孙宏斌送进了监狱，但更支持了孙宏斌的创业，成就了孙宏斌，使他成为了领袖型企业家。因为但凡领袖都必须经历常人无法承受的磨难。有了诸多磨难的孙宏斌在中国企业界，又成了一个白衣骑士式企业家，行侠仗义。所以制度和人性都要在管理上进行平衡，一手硬一手软。
今天所有的企业都面临着招人难、用人难、留人更难的大的环境，也就是在这样的背景下，很多老板为了留住员工使出浑身解数，不惜做一个“老好人”。在该执行制度时不执行制度，在员工犯错的时候睁一只眼闭一只眼，甚至搞“下不为例”，这样的企业管理和经营如何能做得好？管理变成了“情理法”，结果就是没有人对企业和公司的结果负责，智鹏老师在之前的文章中多次写到，没有结果（成果）的团队和企业，就不是一个高绩效的团队，久而久之企业就会因为人心涣散，难以持续经营。
管理中有一句话：小企业靠感情，中企业靠制度，大企业靠文化。而这里说的小企业靠感情，也并不是家庭式的对员工无条件的包容，而是建立在以企业目标和愿景为基础的大构架上。一切脱离了目标而谈感情的企业，都是不切实际的空谈，就算短期内大家很和睦，最终也会因为企业的业绩不佳无法满足员工利益而分道扬镳。
管理上的“法理情”与生活中的“情理法”并不冲突。管理上讲法理情，对影响企业和公司发展、声誉、业绩的原则性错误，一定要严格地按制度执行，进行处罚，这样才能使员工引以为戒。对那些非原则性的错误，我们就要秉着人无完人，事不过三的方法来处理，但是事不过三的时候，那就要非常严厉的处理，甚至直接劝退开除，因为这是一个没有态度的员工。
企业用人绝不能在人品和态度上妥协，否则将给企业带来后患无穷的管理危机。管理就是平衡，经营就是超越，企业领导人如何做到在“法理情”和“情理法”之间做到平衡，这就是经营的智慧和艺术。
(企业用人绝不能在人品和态度上妥协，否则将给企业带来后患无穷的管理危机。管理就是平衡，经营就是超越，企业领导人如何做到在“法理情”和“情理法”之间做到平衡，这就是经营的智慧和艺术。)
