一、职业生涯规划概述
（一）职业生涯规划定义
生涯是个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。该定义是美国国家生涯发展协会提出，是生涯领域中最被广泛使用的一个观念。
生涯规划简单来说，就是对影响我们生涯发展的经济、社会、心理、教育、生理等各种因素的选择和创造。它通常建立在个体对自我全面、深刻的认识的基础之上，需要结合职业发展的一般性特点。
职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。
（二）职业生涯规划类型
职业生涯规划主要包括两种：一是组织职业生涯规划是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯规划是指个体在职业生命周期的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
（三）自我职业生涯规划
自我职业生涯规划是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程（张再生，2002）。
人生的目标是一个“模糊人”转变为一个“清醒人”。职业生涯规划也是个体的人生规划的主体部分。职业生涯活动将伴随我们的大半生，职业生涯规划的好坏，必将影响整个生命历程职业规划，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。
自我的职业生涯规划并不是一个单纯的概念，出生、成长、退休、死亡，涵盖一个人的一生，它和个体所处的家庭以及社会存在密切的关系，且要根据自身实际条件具体安排。
因为未来的不确定性，职业生涯规划也需要确立适当的变通性。虽然是规划，也不是一成不变的。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。
人的差异性和多样性，每个人都有自己的职业生涯，只有类似，没有完全一样的。
（四）职业生涯规划的意义与价值
“如果不做职业生涯规划，你离挨饿只有三天。”——徐小平（中国职业生涯规划、人生设计专家）。
职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人真正了解自己，更是为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。具体有：
（1）.职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力，指引自我改善与成长。
“人啊，认识你自己。”---古希腊一所古庙里的神谕。
老子说：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”
（2）职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，有助于认清人生与事业的目标，提升成功的机会。
好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。
“磨刀不误砍柴工”。
二、职业生涯规划设计
不同的选择不同的规划，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由几年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们几年后的生活。职业生涯规划是一门崭新的科学，美国才40年历史，欧洲30年历史，中国台湾20年历史，大陆不足5年时间。
（一）职业生涯规划的开门三件事
（1）你靠什么吃饭？即：你将以什么方式来谋生?
（2）你想吃什么饭？即：你将朝什么方向发展?
（3）你将以什么样的方式工作?即：你用什么方式吃到想吃的饭？
（二）职业生涯规划误区
（1）忽略职业生涯规划
“爹卖葱来儿卖蒜，老鼠生来就打洞”、“车到山前必有路，老天爷饿不死瞎家雀”，把一切看成想当然，凡事随缘，做不做职业生涯规划一样。
很多求职者被问到“职业理想”的时候，给出的答案是：月薪过万，或者进入全球500强企业。我们生命的价值不在于拥有多少钱，而在于做了多少有意义的工作。事业比金钱重要，机会比安稳重要，未来比今天重要。
（3）职业规划错误
错把理想当目标、错把手段当目的、错把途径当结果、错把行业当岗位、错把就业当择业、错把择业当专业、错把专业当能力、错把知识当技能。
（三）职业生涯测评
1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）
理论：美国著名职业指导专家 Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。 该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
1.实际型：（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。
2.研究型：其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3.艺术型：（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。
4.社会型：其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5.企业型：其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6.传统型：其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。
测试地址：http://www.yiiway.com/ysds/
2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）
理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。
应用：MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。
测试地址：http://www.yiiway.com/ypca/
3、职业锚定位测评（适合在职员工）
理论：职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位，简称职业锚。
应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处于职业转变期，需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。俗话说："找到职业锚，做人生之舟的船长"
测试地址：http://www.yiiway.com/ycas/
4、贝尔宾团队角色测试（适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队）
理论：团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了团队角色模型的理论。
贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱势。
每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色”，团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”效应。
应用：只要你是在团队中工作，你想让团队出色的完成任务，团队角色区分是必须的。俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业成功，就必须要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投（VC）问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。
尤其是互联网创业，技术的重要性不可或缺，如果你是技术型人才，那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了，因为那并不能“互补”你的团队。60%的互联网创业失败都是基于太过于“技术化”。
测试地址：http://www.yiiway.com/ytrae/
5、TKI冲突处理模型测试（适合经理级人物）
理论：工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI冲突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。
冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：（1）【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；（2）【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。
应用：学过PMP（项目管理专家，全球最著名的项目管理机构）的朋友都会学到“冲突管理”的一章，TKI的测试让你去跟其他经理人比较，在处理中你采用的方式是否存在偏差。“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。
测试地址：http://www.yiiway.com/ycmi/
6、DISC行为模式测试（适合在职员工）
理论：DISC理论首先在20世纪的早期出现，William Moulton Marston教授，心理“测谎器”的创始人，他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，并在其书中－The Emotions of Normal People加以构建，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。从此之后，DISC这四个字母－Dominance（支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。
内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知；
外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种行为模式通常不被他人所知；
认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，因此也通常被他人自己所熟知。
应用：对于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘测评之一，中国的大中型企业、猎头公司以及国际上的大企业，在招聘时经常会使用此DISC测评，他们不是需要你的技能，更注重的是你的行为模式，这是属于基本素质之一。你现在就可以自我测试一下，免得应聘时无所适从.
DISC也可以帮助个人更加成熟，更加具备主观能动性，基于环境的要求去调整自己的行为，而不要总是依着自己的性格去。
备注：DISC是个最复杂的测评，报告只解读了一些你容易看懂的部分，而对于详细的内在-外在-认识行为模式，需要具有心理学知识并接受DISC认证顾问才能正确解读，你要是有条件的话，应该咨询专业的顾问进行解答。
测试地址：http://www.yiiway.com/ydisc/
7、气质风格色彩测试（适合高中生）
理论：风格色彩的理论可以追溯到古希腊，西伯拉底用体液说创建了四种类型风格的人群，即：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质；威廉马斯顿教授也基于这个风格的理论，开创了DISC的人格分析理论；埃森克基于这个理论创建了EPQ测评；中国也有人基于这个理论创建了所谓“以色识人”的“理论”。
我们的确可以用色彩来代表这四种不同的气质类型，以及这四种不同气质类型的多种组合。其中，黄色代表了权力，红色代表了热情，绿色代表了和平，蓝色代表了专业；如果需要进行各种理论的关联，可以总结为：
黄色，代表了西伯拉底的多血质，DISC理论的D；EPQ理论中的外向不稳；
红色，代表了西伯拉底的胆汁质，DISC理论的I；EPQ理论中的外向稳定；
绿色，代表了西伯拉底的粘液质，DISC理论的S；EPQ理论中的内向稳定；
蓝色，代表了西伯拉底的抑郁质，DISC理论的C；EPQ理论中的内向不稳；
应用：如果某人仅有一个色彩因子的“浓厚程度”高于一般人群，他就是典型的该色彩所代表的风格；通常人们都是两种或三种色彩的组合，但是出现四种色彩因子全部高于中线的组合却是非常异常的现象，它出现的几率低于3％。
一般来说，黄色风格色彩人群，其数量约占总人群的3％；红色风格色彩人群，其数量约占总人群的12％；绿色风格色彩人群，其数量约占总人群的69％；蓝色风格色彩人群，其数量约占总人群的16％。
测试地址：http://www.yiiway.com/ytca/
（四）职业生涯规划设计
1.自我评估
“人贵有自知之明”，“金无足赤，人无完人”正确认识人性。
（1）自我分析，实际上就是“知己”和自我认识的过程，它是职业生涯规划的基础，只有对自己有了充分的认识和了解，规划中的“定向”、“定位”、“定点”才能比较准确。自我认识包括对生理自我、心理自我、理性自我、社会自我几个部分的认识。对生理自我的认识，主要指对自己的相貌、身体、服饰打扮等方面的认识；对心理自我的认识，主要指对自我的性格、兴趣、气质、意志、能力等方面的优缺点的评估与判断；对理性自我的认识，主要指对自我的思维方式和方法、道德水平、情商等因素的评价；对社会自我的认识，主要指对自己在社会上所扮演的角色，在社会中的责任、权利、义务、名誉，他人对自己的态度以及自己对他人的态度等方面的评价，职业生涯规划-自我认知(知己)职业认知(知彼)。
一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要认清自我，分析环境，追求卓越，好自我评估，知道自己适合从事什么职业，了解自己的职业能力及其倾向，看自己从事什么样的职业才能充分地发挥潜能，最大限度地实现自我价值。要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
（2）一般采用橱窗分析法、自我测试法、SWOT法、九型人格分析法和环境影响分析。
2.职业方向定位
（1）认识职业
利用现代的科学技术手段，充分掌握职业信息，发展地看待职业，认清职业发展的趋势，了解相关职业特性及其对人才的素质要求．
（2）核心能力测评
你能将自己最大的2-3个优势及最大的2-3个劣势写出来么?
你梦寐以求的工作是什么?你最近从事的工作是你喜欢的么?
（3）最佳职业匹配
较客观地给自己定位，确定恰当的就业期望值，在充分获取信息的基础上，调整择业心理，消除择业心理烦恼，个人将获得尽可能大的适应感，自由感，满意感。
3.职业生涯规划
（1）职业生涯目标
确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。
长期目标一般是以后职业规划的顶点，或较高点也就是梦想.短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。短期目标设立一般是素质能力的提高，或有用证书或考试的通过和获取。
（2）职业生涯通道
也称职业生涯路线，是指个体在职业生涯过程中所经理的一系列岗位和层级所形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。分横向通道、纵向通道和双通道。
（3）方式和途径
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案
4.职业生涯规划评估
5.职业生涯规划模型--“米”字图
“米”字图一般是以年度为单位进行设计，米字图呈圆形分为八个板块。分别包括金钱、事业、家庭、婚姻、健康、消费、娱乐、旅游、学习 、能力、子女等方面，个人可结合自身年度的发展规划和远景进行选择和设计。
年度目标的设计将会大大节省个人的时间，提高个人的工作和生活效率及质量，所以每一个人都需设计出个人的生涯规划，并结合个人规划寻找和匹配适合的企业和岗位，从而达到个人与企业的共同进步、共同发展和共同获益。
三、自我职业生涯规划与企业
（一）职业生涯管理模式
（1）对外部劳动力市场的开放性；
（2）员工晋升竞争的激励程度；
（二）职业生涯的管理方法
（1）提供内部劳动力市场信息；
（2）成立潜能评价中心；
（3）实施培训与发展项目；
（三）职业生涯管理效果评估
（1）是否达到个人或组织目标及程度；
（2）具体活动的完成情况；
（3）绩效指数变化；
（4）态度或知觉到的心理变化；
四、个人职业生涯和自我管理工具
著名的管理大师彼得. 德鲁克在1999年就提出21世纪领导人将由管理别人转向管理好自己。古往今来，任何一位伟大人物都无不是管理好自己的典范，好的自我管理者必须回答五个问题：
1. 我是谁？什么是我的优势？我的价值观是什么？
2. 我在哪里工作？我属于谁？是决策者？参与者？还是执行者？
3. 我应做什么？我如何工作？会有什么贡献？
4. 我在人际关系上承担什么责任？
5. 我的后半生的目标和计划是什么？
曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？” 自我管理在对职业生涯规划来说是至关重要的，但自我管理的工具太多了，从中选择几项来介绍：
（一）时间管理--要事第一
时间管理实际上是你把有效的时间投资于你要成为的人或你想做成的事。你对什么进行投资会收获什么，你投资于健康就会在健康上收获，你投资于人际关系，你就会在人际关系上有收获。尽管我们总觉得时间管理应该主要是与工作相关，但你的时间分配还是必须涉及到八大领域，这才是对你最好的结果。比如在休息日，你也许该在家庭、健康、休闲上有更多的时间分配，而不是用于工作。
（二）压力管理--适度最好
我们总感觉压力来自于外部环境，但并不是每个人在同一环境下都会感到有压力，实际上压力源于我们自身，承认这点是很重要的
正确评估自己的压力水平
测试工具：（应激评定量表）和压力管理曲线
（三）心态管理
阳光心态：改变态度；学会享受过程；活在当下；不要把自己幸福的来源建立在别人的行为上面，我们能把握的只有自己；学会感恩，感恩获得好心情；如果遇到倒霉的事情就想还有人比你更倒霉；天堂、地狱由心造；压力太大的时候要学会弯曲；
（四）沟通管理--只需一颗真诚的心
冲突管理
管理你的上司
（五）健康管理
健康是一切根本，身体是革命的本钱!
狭义的健康管理仅指在医学领域的针对个体或群体的身心健康的管理。广义的健康管理是建立在生理学、心理学、组织行为学等学科的研究基础上的对个体和组织发展完善状态的研究和实践。对个体的关注要素：行为，营养，关系，环境，心理等。
对组织的关注要素：行为，关系，环境，个体健康能力，效率等。
健康管理工具的流程：认知——评估——策略——实施
个人操作上，健康管理可以分解为：专家咨询，评估和分析，纠正和提高。
