思维属心理学范畴，思维即人的思想意识活动。在对人或事物的认识方面，由于受各种因素的影响，可能会出现一些不公正或不客观的认识和判断，以致最后会形成一些错误的结论。
比如，一位朋友告诉我，在一次会议中，需要大家互相指出对方的缺点和不足，开展一下批评和自我批评，这本是一件好事。由于受人性“虚荣心”的影响，人人都喜欢听好的话、赞美的话，而不喜欢听批评的话，即使这些批评的话是正确的，但大多数人听了之后，表面虽然接受，但内心还是排斥的，不高兴的，尤其是将批评的话说过头，放大别人的缺点和错误的时候，会引起被批评人的极度反感。所以，说话要讲究方式和方法，弄得不好得罪人不说，可能会让别人记恨你一辈子。但既然是相互批评，那总得要客观的指出别人确实存在的一些问题，以便更好地帮助别人改正缺点和错误。
如果大家正确认识人性这一特点，开诚布公，讲究方式方法地进行批评帮助，效果会更好一些；可是由于受到一些主观主义或形式主义的影响，导致在批评和自我批评中出现的一些思维固化的现象。
比如，部分人说到自己的错误的时候，几乎自觉放大了自己的缺点和错误，没有错误的，也要编几点错误，没有问题也要早起找出几个问题，好的方面可以不说，但说自己没有缺点和错误肯定是态度不够端正，或者认识不到位，似乎缺点和问题说的越多，自我批评就越到位，认识就越充分，批评的效果就越好，其实这都是固化思维在作怪。所以，这就是一种形式主义，这样的自我批评，其实并不能被自己真正接受，也是起不到什么效果和作用的。
在批评中，因为有人性“虚荣心”的存在，加之受权力和职位的影响，一般权力大、职位高的可以批评权力小、职位低的，相反，权力小职位低的，你得小心谨慎，只能给上级说一些不痛不痒的话，甚至说一些恭维的话，否则遇到心眼小、心胸狭窄的上级，你批评他的缺点或不足，小心日后他（她）会给你穿不完的“小鞋”。这其实是一种不对称的批评与对话，是一种思维固化的现象。
一是过去某人存在的特点，后来经过努力改正了，可是在少数领导和部分同事的思想里，这个缺点或不足似乎一直都存在，每次开展批评活动时，总要提到这一“缺点”，这对一个人公平吗？就像以前学过的一篇课文中提到的一样。某人曾经做过一次小偷，哪怕是后来改进了，结果在脑海里一直把别人当成是“小偷”，始终不能正确看待。
二是某个领导站在自己角度说出了一个人所谓的缺点（其实是早已改正，现在不存在的），结果其他领导或组织的成员也不加以思考，随声附和，大家都把这个所谓的缺点放大，似乎就给这个人定了个性。第一年开会说的是这几个缺点，第二年开会，还是这几个缺点，第三年开会依然如此，就算是第N年开会，只要这个领导还在，依然还是这几个缺点。这其实是典型的思维固化，严重的形式主义和主观主义。
虽然一个人的习惯改变有个过程，尤其是一些不好的习惯，但人都是会改变的。用固化（僵化）的思维看待事物，必然会得出错误的结论，既不公正，也不利于组织的团结和进步。
职场中，尤其是领导或主要（关键）人物思维容易出现固化的原因主要体现在三个方面。
一是首因效应。心理学中的“首因效应”就是第一眼印象，如果第一眼（次）印象觉得好，以后也觉得好，如果第一眼（次）觉得不好，今后也觉得不好，即使你已经改正了，依然在心里还留下阴影，对你不好的印象始终难以改变。
二是先入为主、先声夺人。这个主要是受领导或某个主要人物评价的影响，尤其是受有威望、地位或权威的人物评价影响较大。在权力和地位不对等的情况之下，上级或大人物所说的某些观点和看法，会影响其他人的正确评判，大家可能会随声附和，跟着说一些错误的评价或违心的话，这就让大家也都产生一种思维固化。所以，这不仅是一种主观主义，也是一种官僚主义。
三是看问题片面，得出错误的判断或评价。就像“盲人摸象”一样，每个盲人只根据自己摸到大象身体的局部来确定大象身体的样子，岂不荒谬可笑。
某些领导或关键性人物看问题要全面，既要看到好的方面，也要看到不足的方面，做到客观公正的评价一个人，千万不能根据个人的性格或喜好评价一个人。
比如，少数领导或关键性的人物自己平时性格急躁，不去改变，反而总是责怪别人做事拖拉，殊不知，好事不在忙中起，心急吃不了热馒头，欲速则不达，做任何事情都握度。因此，要深入基层，深入实际，调查研究，多听群众的意见，不能只看表面现象，只凭一件事情就下结论，那就容易犯一些主观思想上的错误。
消除思维固化还需要不断学习提高，坚持“一分为二”的观点。做到公正、公平，既要坚持原则和规矩，也要讲客观和实际，既要惩前毖后、治病救人，又要真正落到实处，取得好的效果。
人性其实是很复杂的，在组织中要消除矛盾，要学会批评和激励并举，做到“团结紧张，严肃活泼”，清除各种固化思维，尤其是少数领导的固化（僵化）思维习惯，让组织风清气正，团结向上，克难奋进，屡创佳绩。
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2019.11.13 书馆首发
