职场、官场，剥开外衣，无非都是权力的角斗场，无论时代，无论包装，万变不离其中。
而其所有的表现形式，都可以归纳为：集权与分权，这两种形式。职场斗来斗去，都为了分权与集权。这是一体的两面，也就是所谓的道之阴阳，万法自然。
分权与集权，没有所谓的固定界限，最根本之处，在于视你当时所处的自然情况，以及你所认为的现实需要。
一般来讲，需要众人拾柴时，分权与人见多，天下已成，需要稳固之时，集权在己见多。
分权过多，分权过大，分权过长，组织容易尾大不掉，各种政策难以施行。集权过多，集权过大，集权过长，容易滋生崇拜，导致组织领导恣意妄为。
总之，分权与集权的优点与劣势此消彼长，没有谁对谁错，只有谁更适合当时组织情形的发展，也就是说，集权与分权是需要周期性的进行调整，循环往复。
对于组织内需要削权的事，通常都不是什么好事，对于很对人来说，这是件得罪人的事，也就是需要你去做红脸的角色。得罪了既得利益的保守集团，之后，当然就是他们联合阵线的全力反扑与你。
因此，组织领导，通常在干得罪人的事之时，通常都会假手与人，采取借刀杀人之计，坐收渔利之便。
那么，讲到职场中的至尊削权术，一般要三大核心原则需要遵守：
1、 步骤要缓
削权是得罪既得利益派的事，需要循序渐进，事缓则圆。急功近利，只能功败垂成。因此步骤需要缓慢，采取温水煮青蛙之策，慢慢深入削权，将对方的权力，一点一点进行分化出来。站在对方的角度思考，什么权力是对方可以放弃，是对方能够忍受被拿走的，这种蚕食之策，一是能够削去对方的权力枝叶，让其沦为孤独的枝干，二是可以避免对手的激烈对抗，将对方的情绪控制在相对稳定的状态，保持组织稳定。人都是有忍受值，一般不超过对方的忍受极限，对方一般是不会反抗，或者是强烈的反抗。
2、 内部掣肘
要施行削权计划时，首先要构建的削权体系，不是直接从对方手里夺权，而是将对方的圈里构建互相掣肘的削权体系。内部自乱，便无暇他顾了。如何使对方内部掣肘呢，每一个组织之下，都有各种小组织，每种小组组织下，又有很多微组织，每一种组织之下都有其领导核心，也就是所谓的集权重心，作为组织领导，你要削权，一般情况是削掉你下层领导核心的权力，用其所领导的圈子内部人员来对抗核心，形成权力掣肘之势。
3、 错其根基
组织内领导的核心，权力的核心是什么？包括两方面：一是权力靠山；二是群众基础。这两方面构成了组织内领导的权力核心。失去任何一方面，在职场的发展都不会顺畅。在组织内削权，要削掉某人的权力时，需要消掉的东西，都要从这两方面去寻找，去执行。一旦挫败其这两大核心，对方的权力自然就会形同虚设，无法与自己抗衡了。
在集权与分权的问题上，中国历史上反复上演着一幕幕精彩大戏，有成功、有失败。几乎除了组织创始人在削权时容易办到之外，作为组织的领袖继任者，在削权方面大多难以驾驭。
汉时刘邦，采取高官厚禄的利诱策略，裂土封侯打下的汉朝组织，在其生前没有处理掉这种问题，到后来的继任者们，以及时感到麻烦与威胁。文帝削番削权，有心无力没有削番，景帝削番削权，有心力不足，采取试探性的削番政策，结果导致了七国之乱，最后草草牺牲掉了晁错之后，依然没有得到解决。
大明王朝的继任者，建文帝，亦采取削番削权之术，导致了朱棣的靖难之役，最后身死，国未灭，却大位换人。清君侧噱头让朱允汶藏到了人间疾苦。削番失败，有人说是因为朱允汶性格柔弱，没有身经百战。这其实只是在细节上做文章，而真正导致其失败的是其削番的大战略上策略性的错误导致的失败。
为何如何评说呢？往后再退三百年，作为大清王朝的继任者康熙皇帝，他的削番策略却成功了，似乎他也没有身经百战。当然他的削番策略也是风险极大的，历史不能假设，如果可以，康熙也有可能失败。
在削番削权的问题上，作为组织继任者的帝王来说，秦皇汉武的汉武大帝，他实行的削番策略无疑是最成功与安全的，风险系数是最小的。
汉武帝手下重要的谋臣主父偃的削番之策，导致削番成功，一劳永逸。
是什么样的削番政策呢？
推恩令的实行。
利益均沾，亲者有份。
设么意思，就是皇帝给你的权力不是你一个享有的。
应该分给更多人享受，而分出去的权力，不是给你别人，而是给你本身的亲人。
这下看怎么办了？
你能反对吗？不能，如果反对，那你反对的是你的至亲。如果不反对，那他们感激的是皇帝老子的皇恩浩荡。
作为人类，谁不想手上握有些权力呢？
因此，只能是哑巴吃黄连了。
结果如何，权力被分出了，其围绕权力而形成的势力也就不存在，削番成功，避免刀割。
现在企业或组织，同样存在集权与分权的事情，也同样上演着削权的把戏。
各位《权术谋略》的伙伴们，你的单位组织有这样的情形吗？不妨聊聊你的精彩故事，分享！
