我问过很多在职场上发展不错的新人，他们是怎样做到短短两三年就把同学们甩在身后的，他们都告诉我，因为自己的上司。
著名的领导力研究专家詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳曾经做过一次访谈调查。他询问那些30岁以上有成就的领导者一个共同的问题：“请回想自己的生活经历并选择最重要的榜样领导者。”排在第一位的是母亲和父亲，排在第二位的是“商业领导”。不过当他们俩进一步询问时，对方告诉他们：“商业领导实际上指的是工作中的顶头上司，而不是高层领导。”
这就给了我们一个很重要的启示：在你走上职场以后，顶头上司，而不是其他人是你职业成长中最重要的一个人。这是因为在我们的职业发展中，顶头上司既能给你带来想要的“好处”，也会给你带来不想要的“坏处”。用彼得·德鲁克的话说就是“他们掌握着下属的前程”。
事实也确实如此。我们发现那些成功的领导者由于把上司作为自己职业发展的导师，与上司建立了良好的上下级关系，从上司那里得到了比他人更多的关心和支持，因而也得到了比他人更多的满足自己需要和成长的“好处”。
李·艾科卡的成长就得益于他的两位上司查利·比彻姆和罗伯特·麦克纳马拉。1956年福特公司很不景气，各地新款福特汽车的销售都很糟糕。艾科卡就提出了一个计划：任何购买1956年新款福特车的顾客都可以只付80%的车款，然后在未来3年中每个月再支付56美元。艾柯卡把它称为“56年付56美元”计划。在当时分期3年购买汽车还是从未有过的，因而受到很多人的质疑和阻挠，但他的计划却得到了上司查利·比彻姆的支持和肯定。3个月内，他所在的费城地区的销量就从倒数第一上升到了第一位。时任福特公司副总裁的罗伯特·麦克纳马拉极为欣赏“56年付56美元”计划，并在全美进行推广。福特公司因此多销售了7.5万辆车，一举扭转了落后被动的局面。几个月后，麦克纳马拉把年仅32岁的艾科卡调到自己身边，担任卡车和小汽车两个销售部的经理。在他的直接调教下，4年后，艾科卡成为福特公司最年轻的副总裁，直到在麦克纳马拉之后成为公司的总裁。
我也曾经对身边一些领导的成长过程进行过分析，发现他们的成长都曾经与他的一任甚至几任上司有密切的关系。他们的上司为他们的成长起到了“铺路搭桥”的作用。在关键的时候为他们说话、引荐，并赋予他们更重要的职责，提供更多的表现机会，甚至为他们承担失败的责任。
当然，这一切的前提条件是你的上司喜欢你、信任你、愿意为你这样做。如果你的上司不喜欢你、不信任你，那么上司给你带来的就不是“好处”而是“坏处”了。
1978年，当福特汽车公司CEO亨利·福特二世即将卸任时，许多观察家都认为公司总裁艾科卡是新CEO的不二人选。艾科卡不仅个人能力强，而且为福特公司设计的野马轿车第一年销售量就超过418000辆，为公司增加了15亿美元的销售额。可就在此时，亨利却以强硬的手段逼迫董事会通过决议，解除了艾科卡的职务，并把他的办公室从玻璃大厦中迁了出来安在了一个闲置的仓库里，甚至连个电话都没有。许多人问福特二世：“为什么要辞退艾科卡？”他说了一句非常有名的话：“有时候你就是不喜欢某个人。”
现实中我们也会发现许多这样的例子，有的人很能干，也很有业绩，但却总是上不去，即使机会就在眼前也不行。有的人并没有特殊的才干和业绩，但机会来了，就能上去。这正应了那句俗话：“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。”
所以，让你的顶头上司喜欢你，非常重要，比考证考级都重要。如何搞好和上级领导的关系？那学问可大了，上下级关系的水太深了。简单而言就是了解上司的习性，投其所好。不过，虽然人的个性千差万别，下面这几条绝对是上下级关系不可逾越的“天条”。
第一，不能背叛。
通常上司会把他的下属当成自己的人，希望下属忠诚地跟随他、拥戴他、听他指挥。上司最反感的事是下属不与自己一条心。
第二，不能没用。
因为是中层领导，上司也有自己的上级，他对上承担着重任，领受了指标，所以他最需要下属是得力干将，能帮他消化掉领受的任务，给他争光。所以，你一定要做个工作完成得漂亮的下属。
第三，不能挑战他的权威。
上司希望你能力突出，帮他分解掉任务指标，同时又怕你功高盖主抢了他的风头、威胁他的地位。所以，你要谨言慎行，极力维护他的权威和存在感，确保他有安全感。工作上做到勤请示多汇报，让他对你的动向了然于心，对局面不失控。
第四，被批评时不能不服气。
上司批评你时，千万不要一脸的不高兴。对下属的工作，上司总要作出评价。这也是上司获得自尊的途径之一。通常犯错误并不能直接影响上下级的关系，关键是你犯错后接受批评的态度。被批评后，一脸的不高兴，上司会认为你不服气，在做无言的抗议。这时，你要适当地诚恳地作一些自我批评。
第五，不越级汇报。
打死都不要越级汇报，向上上级领导告顶头上司的状、打小报告，即便你是无辜的你是对的，上司是错的是坏蛋，即便大领导心里明镜似的，但他为了全局利益一定是舍兵保将，你必是炮灰。
