2.表明裁人的缘故简约地叙述一会儿为何企业要作出裁掉他的决策，秉着;对事不对人;的标准，不必进攻职工的人格。发言的重中之重取决于注重这一决策早已作出，没法变更，例如一把手早已准许等。全部辞退流程不必超出三十分钟，防止深陷与职工的争执中。
3.抚慰心态，留意聆听假如被辞退的职工反映猛烈，你不必和他争辩，凭什么充分地聆听，许多当时职工仅仅一阵子接纳不上证据而心态无法控制。你能用敞开式的难题与他发言，反复他最终的句子，抖头或用不久缄默协调职工的论述，直至他能够平静下来接纳这一证据。
4.联系赔偿款事项在遇见职工稳定情绪以后，你可以跟职工细心叙述两遍赔付的付款额度，实际计算方法等內容。谨记不必在早已商谈好的条文上暂时承若提升一切內容，特别是在是不必承若会再调研一会儿，过后给与回应，那样会把辞退系统多样化，弄到无法整理。
5.告之员工离职流程图被辞退的职工或许很茫然无措，记不清下一阶段该如何做，这一当时你应当给职工出示离职流程图，并坦白一步步怎样做，越详尽越高。在公司裁员的流程中，职工最易于出現憋屈、埋怨、抑郁、恼怒、猜疑等心态，此时公司高管和人事部必须的最重要的大招也是;换位思考;和;原则性;。;有换位思考;没有说给你撤销辞退的决策，只是给你推己及人地了解被裁职工的抑郁和疑惑，让职工把想说得话讲完；;有原则性;则是给你不必心软，要确保自身不许职工的心态危害企业的决策。
