经济危机后，裁员浪潮是“一波未平，一波又起”。而近日人力资源与社会保障部又发布消息，上半年全国有300万应届毕业生仍未就业。如此悲观的就业形势下，求职者如何在白热化的竞争中拔得头筹呢？在最新一期的英国《心理月刊》中，职业规划师瑞贝卡•芬瑟姆传授了6招最能打动考官的求职技巧，帮助求职者顺利求职。
1.反复调研。首先要从各个渠道收集该公司的信息。或浏览他们的网页，或阅读有关的各类报道，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并知晓该公司最近有何热点话题。其次还要争取对求职官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果求职当天你能熟练地称呼考官，并恰当地透露你对公司的了解和看法，想必会给求职官留下深刻的求职第一印象。
2.恰当着装。 求职的着装打扮穿职业装就万无一失吗？No。不妨先了解他们的企业文化。不要背着背包去求职，可以考虑提一个公文包，公文包中再多备几份简历，并带好笔和记事本。这样，你就会既显得亲近，又不失职业风范。
3.准时到达。求职当天早点动身。若去早了，还可以浏览一下你之前做过的笔记，做一做深呼吸等等。千万不要迟到，也不要匆匆忙忙冲进求职房间。否则，人家对你的评价就是---计划性很差。求职求职基本礼仪或者是平时的基本礼仪，都不应迟到的。
4.准备答案。以下问题在求职中常会遇到，你不妨提前备好答案：你怎么自己介绍？为什么对这个职位感兴趣？你的职业目标是什么？你的优点和缺点是什么？为什么你觉得自己能胜任这个工作？以前的同事是如何评价你的？为什么要辞去上一份的工作？首先要明白，求职问题无标准答案，但是需要明白的，参考人家的答案总比自己临场发挥。
5.运用肢体。握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，求职官讲话时要点头或说"嗯"以表示认同；始终微笑；不要打断求职官；回答问题时面部表情要生动并富有激情；求职最后可以问求职官几个问题，比如：能否介绍一下每天的工作内容？此番求职之后贵公司有何安排？
6.利用材料。前不久，有新闻报道女大学生给求职官呈上漂亮的写真集，这种做法虽不可取，但一本能代表你以往业绩的作品集，能让你的能力显得有根有据。最后，求职之后，别忘了给求职官发一封电子邮件，以致谢意。
求职不用怕，学会这些技巧完美应对
求职成功的取决要素有以下四个方面，也就是4C原则：Compentence(能力)、Compatibility （合适程度）、Chemistry（眼缘）、Compensation（薪酬）。
应聘一个工作岗位成功的概率就是以求职者与招聘方两者在这四个要素的认识达到最佳平衡点的关系。
合理的岗位配置，需要求职者具备相匹配的工作技能，太高了可能存在职业的不稳定性，太低了可能就无法胜任。
求职中也存在着情感的因素，求职者给求职官留下的第一印象好坏也是很重要的影响求职成功的潜在因素。
最后，这些条件基本满足之后，求职者对薪资待遇的期望水平，也决定了招聘方最后拍板的重要因素，而这个最后的关键性因素是以求职者在前三个要素中的表现程度又有很大的关系。
先谈第一印象对求职过程的影响，从心理学角度来看，第一印象也叫刻板印象，也成为“定型化效应”，指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。
这种第一印象包括对一个人的外貌服饰、语言表达方式等直观感受，直接引申到对其能力素质、思维方式、人际模式、价值观等产生固定的观念。第一印象一旦形成，一般很难改变。
笔者曾经在做猎头工作的时候，推荐一名候选人去企业求职一个技术类的岗位，求职结果的反馈是这位候选人在工作能力和薪资待遇与岗位要求比较吻合，但是其穿着打扮、个人形象、言谈举止显得土气不合时宜，最终没有给求职官和部门直接上级留下好的印象，遭到淘汰。
最终，这家企业还是选择了一位工作能力相对弱一些，但各方面形象举止与综合素质还不错的求职者。
所以，求职中影响求职成功的因素有很多，求职官的个人好恶或者岗位应聘者的多少都是无法预测的变量因素。
如何给企业求职官留下一个好的第一印象，一方面还是需要在个人形象与衣着打扮上要花费一些时间，总体上能做到干净利落、穿着得体为宜。
笔者在求职的过程中，也曾经发现有的求职者确实在这方面缺乏足够的意识，比如有些男同胞有指甲不清洁、胡子没有刮干净、头发凌乱、衣着过分休闲随意等情况，而有的女同胞也存在着化妆过浓、衣着鲜艳并佩戴夸张的饰物、手上老是在摆弄手机等问题。
另一方面在求职问答交流环节，要能做到不卑不亢，从容应对，话要说到点子上。
比如曾经碰到有的男同胞回答问题缺乏自信老是眼睛低垂或游移、语言交流词汇贫乏、要么就是夸夸其谈急于表达、更有甚者直接上来就谈薪资待遇。
而在这方面，女性同胞表现出来的问题主要体现在思维的跳跃性上，经常在问答过程中跳开问题本身，转移话题引到她自己所关注的问题上。
对于关键性的问题，比如当前的薪资状况、实际的工作内容、客观的自我评价等会采取逃避和掩饰的方式，不做正面的回答。
在职业发展问题上，也缺乏明确清晰的思路，有些“做到哪里算哪里”的随意心态。
如果求职者存在着这些不良的习惯，是很难逃过阅人无数，观察敏锐的求职官的眼光的，特别是有些求职官本身就比较注重细节和态度，或者比较重视看人的第一感觉，那求职者在最初几分钟的表现其实已经决定了求职结果的成败。
笔者曾经在求职辅导的培训课上，为年轻的求职者做过模拟求职，让一位学员扮演求职者的角色，下面的学员当求职官，可以提出各种问题来考察台上学员的临场应变能力。
这种现场模拟容易很快发现存在的问题之后，并及时提出改进的建议。在这个过程中，确实发现很多人存在着各种应试技巧的不足，问题应对准备不充分的现象，在一定程度上影响了求职官对求职者客观的判断。
另外，对于各种常见求职问题的准备工作，求职者还是需要有一个全面的了解和预习。
一般情况下，求职的方法分三大类：结构化求职、半结构化求职、非结构化求职。
大中型企业普遍用的是结构化与半结构化求职相结合，小型企业普遍用的是半结构化与非结构化求职相结合。结构化求职指的是企业内部有一套完整的、规范的、流程化的求职过程，其中的提问都是有一定的问题导向设置的，从求职者的回答中，可以比较完整客观地评价求职者的实际情况。
半结构化求职指除了一套完整的求职流程之外，求职官可以即兴加入一些个人的发挥，从更深层次了解求职者的潜在问题。
它的好处在于既有一定数量的基础问题了解求职者大概的工作胜任能力情况，又有一些随机的问题来针对性地考察求职者的综合能力素养和价值观。
这样做到了避免问题单一化，不容易考察出求职者真实的情况的弊端。
同时有灵活性，让求职者无法对问题提前做准备，能及时发现求职者的不足。
目前看来，这是企业求职的主流，兼具结构化和灵活性的优点，被广泛地运用与企业的求职招聘中。
非结构化求职指的是企业在招聘求职环节没有系统完整的求职流程，基本凭求职官个人的喜好来决定提什么样的问题，好处是时间比较短，缺点是求职者信息内容收集不全面。正常情况下，求职者可以从人才招聘网站上搜索到各大企业的结构化求职的常见提问大纲，提前预习应答的内容。
真正的难点在于半结构化与非结钩化提问的部分，虽然网上也有部分相关的提问大纲，但总体上来说这部分内容比较分散，只能靠求职者平时的全面研究抓出主线或者求职环节的临场发挥和灵活应对。
