国企和外企的面试区别
-首先。
在面试之前，外企总是让你等得更久，直到你迫不及待地想看，成功通过多层筛选，几乎绝望的时候，你才会收到面试通知。
一些好的外企通常会在面试前安排一次或多次笔试。笔试多是关于文学，数学，逻辑，智力，实用的东西。题量巨大，监考严格。考这个笔试之前，你最好先复习一下古代名句和高中数学的系列题，然后再看看上个月的实用新闻，再找出“意大利总理是谁”之类的东西“古巴的首都在哪里?”“蓝筹股是什么?”诸如此类的问题。
最好是看一些智力测试方面的书，这样笔试通过的几率会大一些。
尤其需要注意的是，试卷上的字迹一定要清晰美观，否则阅卷考官的目光很可能不会偏向你。
就外企录取率而言，笔试通过比面试难多了。如果你能顺利通过一家优秀外企的所有测试，可以说你百里挑一，甚至千里挑一，这绝不是耸人听闻。
在国企，人事经理认为你的资质合格，通知你去参加面试，那么你基本上80%成功，也就是说在国企，基本上5个参加面试的人可以离开4个。
同样的比例，在外企，10个人可能只剩下一个，甚至一个都没有。
——复试的形式也很不一样。
外企面试形式多样，种类繁多。在外企参加过一些面试。他们有的让我和竞争对手争论，有的让我去仓库估算存货价值，有的当场测试打字速度，有的让我说服面试官给我买一支笔，真的很难阻止。
当然，很大一部分仅限于口头交流。
在国企，问答的形式几乎是100%。
在外企，通常是一个面试官对一个应聘者，甚至一个面试官对多个应聘者，而在国企，通常是多个面试官对一个应聘者，让人应接不暇。当然，外企的面试官很可能是外国人。即使他不是外国人，面试官通常也会花一半的时间让你用英语和他交流，所以你的英语口语不好就意味着失败。在一家国企的面试中，几乎见不到说英语的场面，普通话也不好。
-第三、面试的问题，角度和难度都不一样。
外企的问题一般都是“拐弯抹角”，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力。比如“你的缺点是什么?”如果你简单回答了“粗心”、“沟通能力差”等问题，那么我就告诉你，你的分数是0。
面试官对你的缺点不感兴趣。他们只是想知道你是怎么克服的。最好，可以聊点不相关的。如果听不到面试问题的潜台词，那么宝贵的面试机会就白白浪费了。
国有企业的问题可以说是“两个极端”类型。他们的开题一般会问你是不是独生子女，家里有几口人，住在哪里，喜欢做什么等等。，然后急转，问你对商业知识了解多少，如何解决一些商业问题，如何把工作做得更好等等。最简单最难的问题都会要求你做好心理准备。
——第四、价值取向不同。
外企面试官希望找到一个成熟、主动、聪明的新员工。最好是让你了解最新的时尚资讯，有出众的个性、精力、思维和创造力。
对于只服从上级，没有思想的下属，外企老板不喜欢。
国企面试官更看重的是对企业的忠诚度、政治上的先进性、遵守规章制度、支付意愿。
外企人事总监很多都是年轻人。如果你们有共同的兴趣爱好，第一次见面就觉得像朋友一样，那么成功就唾手可得。
国企人事总监大多年龄较大。如果他们发现孩子的影子在你身上，或者觉得你和自己一样，录取的几率会大大增加。如何找到“共同语言”，就看你能不能“两全其美”。根据一个例子，同一个问题“进我们公司后应该先做什么?”
外企面试官想听的:创意。
国企面试官想听的:遵守公司制度。
大家喜欢的爱好范围很广，但外企的面试官希望你喜欢跳跃、上网、开车等新事物，国企的面试官希望你擅长书法、围棋、民谣等“传统项目”。
因为价值观不同，或者因为年龄或者文化背景，面试官的喜好决定了你必须“给他喜欢的”，这一点尤为重要。
-最后。
还有一个小问题，就是你问工资要求的时候，一定不能对国企的面试官要求太高，3000块就够了。以示你愿意付出而不付出。如果你要求高，即使企业准备支付你要求的工资，老板也会不高兴。如果企业真的只能给1000元月薪，但你觉得太低，最多可以“拒签”。
面对外企的面试官，千万不要妄自菲薄，要6000多块钱来表示对自己能力和对方公司财大气粗的信心。如果面试官确定他要你，你的要求略高于公司准备支付的，他肯定会和你商量的，放心。
外企面试六大注意事项
用人唯才。
三星集团的老板李秉喆一直坚持“人才第一”的经营理念。为了选出最好的，找出最差的，李秉喆首先实行了公开会员制，从而消除了学术、血缘和地域关系，摆脱了论资排辈的弊端。贯彻能力原则是三星人事管理的突出特点之一。
能力比学历更重要。
微软的人事变动极其频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不仅仅是学历和老岗位，而是“谁比我聪明”。通用电气公司(GE)总裁杰克·韦尔奇(JackWelch)表示:“GE”在知识界有精英，年轻人在GE可以获得很多机会，根本不需要讨论学历和资历。“通用”有很多30出头的经理，大部分都是在美国以外接受教育的。在晋升高级经理之前，他们至少在通用汽车的两个分支机构工作过。享有“硅谷常青树”美誉的惠普公司，在这方面是一家包容性很强的公司。只问你能为公司做些什么，并没有强调你是哪里毕业的。
选拔高级人才的内部优先原则。
变化和人才来源没有直接关系。韦尔奇被称为“我们这个时代的一流改革大师”，从研究生毕业就一直在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的所有总裁都被称为他们那个时代的“变革大师”，没有一个是从通用电气公司以外招聘的。
发挥人才的长处。
北欧联合航空的卡尔森，因为他的知名度，很多董事不喜欢他，但还是愿意选他当总经理;德国大众的Piecher很霸道，但这并不妨碍他继续做大众的老大。
胜任原则。
杰克·韦尔奇曾经说过，如果一个C级的人被选到B级(更高一级)的岗位上，这不是一个正确的决定。就算你把他培养成能胜任乙级的工作，那也只是一个错误。他应该留在他做得好的岗位上。提拔他既浪费了他的时间，也浪费了你的时间。你需要做的是选择一个能力在B级的人，让他直接工作。当然，一个人的能力水平是在发展变化的，既不能鼓励年轻人，也不能用同样的眼光看待人。
实行“特殊岗位、特殊工资”的原则。
为了保持团队的稳定，留住精英人才，甲骨文不遗余力，为他们提供了选择第一只和多只股票的特权。
当IBM奖励优秀员工时，它是在实现它所说的“高绩效文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即每一个IBM员工的加薪都有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程。这名员工和他的直属经理坐下来一起讨论，并做出一年军令。
管理者很清楚自己员工一年的目标和优先事项，员工自己自然也要努力去执行计划。年底直属经理会标注员工下达的军令。当然，直属经理也有自己的个人经营承诺计划，上一级经理会给他一个档次和不同级别的“合同”，谁也不能特别。IBM的每一个经理都有一定范围的定级权，可以分配他所领导的集团的加薪额度，有权决定如何分配给他的员工。
