虽然前一段时间，受到疫情的影响，企业的招聘需求冷却的了许多。
但是随着大量的企业复工，最近我自己的所在新媒体部门，也慢慢开始采用线下面试了，眼睛能看到的：每天来参加面试的人，几乎是2月初的3倍。
虽然不是HR，但是从去年年底开始，公司大部分新媒体运营岗位的简历筛选，都是我们部门来负责的。
公司给每天给到我这边，差不多有40份「匹配简历」，但是最后发出去的面试邀请大约是5个左右。
有的简历看一眼就想邀约，有的一看就想Pass，这背后究竟是什么原因呢？
我承认，的确存在有的很厉害的新媒体运营，不靠简历找工作，或者简历一塌糊涂。
但是对于绝大部分的人，求职前期，你的实习还是需要通过简历来展现的。
这一篇文章，我想从雇主的角度，分享3个避坑经验。
如果你是近期准备跳槽或者找工作，不要跳坑，把原本100分的实力，写成了60分。
第1坑：不写数字
对于新媒体运营岗位，没有什么比数字更重要了，虽然我知道，很多时候简历的数字是有「水分」的。
但是，没有数字简历，大部分时候只能告诉HR一个问题：这是一个没有结果导向意识的运营者。
比如：
我们自己公司的招聘，简历没有看到任何量化结果的，直接Pass。
但是怎么用数字呢？
如果你是一个厉害的运营者，我想着对于你，这不是一个问题。
那么问题在哪里？
问题在于：对于一部分新媒体运营来说，可能过去的几段经历，的确做的一般，没啥好写，但是简历还是得写好。
对于这样的简历，你可以怎么用「数字」呢？
强调存量：存量就是你现在有多少。比如订阅号粉丝有多少W，比如全网累计多少W的阅读。相信我，当你把东西全部加起来以后，数字总是比较好看的。
强调增量：如果存量不多，那么可以强调增量。比如在职期间，提升了2倍的打开率（可能只是1%的阅读到2%），那么2倍是不是比较好看了一些？
第2坑：写公司不写产品
xxxx公司，新媒体运营负责
公司订阅号的日更，2个月期间将打开率提升150%。
……
但是如果作为雇主，你要好好了解这个求职者，一定会想去看一下这个订阅号：标题怎么样？文章怎么样？引流文案怎么样？
但是如果只写公司，那么就很麻烦了。
你需要去搜索这一家公司的名称，如果幸运的话，可能可以查到这一家公司的商标，然后再用商标名称再去搜索公众号。
但是如果直接写上对应的产品名称，或者xxx公众号的名称，就非常方便了。
毕竟用户思维，对于新媒体运营来说，也是很重要的能力嘛～
第3坑：堆积作品集
作品对于新媒体运营真的很重要，因为雇主能直接从作品集中，看到你真实的业务能力。
特别对于新媒体运营岗位，一篇具备代表性的推文，能看出你的：
选题能力
标题能力
写作能力
排版能力
文案能力
但是，在选简历的过程中，我遇到的大部分情况不是没有作品集，而是：简历放了太多的作品集。
那么多少合适呢？
原则：挑选3-5个不同类型「经典文章」，并且备注上「边缘信息」。
经典文章：你可以从观点文、干货文、集锦文、销售型推文中，各找一篇最经典的代表作。
边缘信息：如果是微信链接，那么提供的时候，备注上公众号名称、标题和对应的打开率。
比如：
