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编者按：找工作，从来都不是一个简单的过程。经历重重面试考验、即将进入最后一轮与创始人面试时，你又应该如何准备面试呢？这篇翻译自First Round Review的文章，原标题是40 Favorite Interview Questions from Some of the Sharpest Folks We Know，记者在采访了众多创业公司及管理人员后，总结了40个他们在面试中最喜欢提的问题，希望对你有用。
图片来源：unsplash @officestock
懒人目录：
第（一）篇：关于职场过渡 | 关于发现动机
第（二）篇：关于岗位匹配 | 关于团队合作
第（三）篇：关于从错误中汲取经验教训 | 关于自我认知 | 关于他人反馈
第（四）篇：关于工作积极性 | 关于面试中的“难题” | 关于思考方式 | 关于换位思考
关于岗位匹配
9. 你真正擅长但不想再继续做的是什么？
摄影应用程序VSCO首席商务官布莱恩·梅森（Bryan Mason）就喜欢提这个问题。他认为，通过这个问题，可以了解三个方面的内容：
让面试者回顾思考对自己的进一步认识；
测试其在回答自我优势方面的谦卑态度；
了解简历上非常重要但实际上对方不想再做的事情。
“事实上，我经常发现面试者不希望从事与待招聘岗位职责一模一样的事情。”梅森说。对于待招聘岗位职责而言，他们是非常符合的完美候选人。但问题在于，他们不想再做这些工作。
10. 你认为“做得好”与“做得出众”之间有什么区别？
在面试时，地产贷款平台LendingHome联合创始人兼首席执行官马特·汉弗莱（Matt Humphrey）就非常希望有人能了解工作成绩为“A+”和“A+++”之间的真正差别。
“对于这个问题，我经常会进一步提问。比如，‘你是否能够以职业生涯中的具体经历为例，进一步解释你的回答，并分享你所看到的结果？’”汉弗莱说，“优秀的面试者通常都会直接回答这些问题，甚至在回答过程中脸上透露出自信的笑容。他们知道我想要什么答案，对于他们真正所取得的成就，他们也非常自信和骄傲。”
11. 你是如何准备这次面试的？
通过这个问题，美国太阳能公司Bright首席执行官约拿·格林伯格（Jonah Greenberger）可以测试面试者的主动、智慧以及热情等三方面内容。
“在这三方面的表现，几乎对任一职位都是不可获取的。”格林伯格说，“此外，这个问题也属于开放型问题，面试者也可以尽情地展现其表达的简洁性、创造性和逻辑性。”
12. 你认为入职我公司可以在个人和职业方面获得哪些在其他公司无法获得的成长和成就？
在面试快结束时，众创空间WeWork首席技术官、流媒体音乐服务平台Spotify前产品副总裁希瓦·拉贾罗曼（Shiva Rajaraman）非常喜欢提这个问题。
“通过这个问题，可以了解面试者的个人动机，创造力以及对公司使命的投入与奉献。”拉贾罗曼说。
“通常，大多数面试者都没有深入了解和思考我们的公司及产品。因此，可以通过这个问题了解对方是否真的是最匹配的候选人。此外，它还可以加深对我司是一个提供个人成长和发展的专属空间的认识。更重要的是，如果面试者能够清晰表述其志向，并且能够说明我司能够如何帮他实现这些志向的话，那我们就会更加肯定这一位面试者。”拉贾罗曼补充说。
向面试者提出“为什么想到我司工作？”“为什么希望担任这一职务？”等问题，虽然听起来特别普通，但着实具有重要意义。通常，许多面试者都会转移话题，在他们的求职目的方面，他们并没有太多的深入认识和想法。
对数据分析平台Looker的公关经理塔玛拉·福特·约翰（Tamara Ford John）来说，她也喜欢提类似的问题。她建议，可以通过类似问题，进一步挖掘面试者对于该岗位的求职热情度。“我经常会问面试者，‘你为什么想要到我司来工作呢？’‘你为什么认为自己是这个岗位的最佳候选人呢？’”约翰说道。
“然而，我发现，大多数面试者在回答这类问题时却无法提供具体的支撑信息。”约翰补充说。
13. 你认为胜任这个岗位所需的三个最重要因素是什么？就你个人而言，你认为自己在其中哪个方面最有优势？又在哪个方面最又劣势？
WeWork产品负责人杰克·克劳切克（Jack Krawczyk）在招聘团队成员时，他既会关注面试者对职位的深入理解和认识，同时又会了解其对自我提升空间的认识。
“在招聘产品经理时，我会提这个问题。但实际上这个问题也可以用去招聘其它岗位上。”克劳切克说，“我发现，这个问题会逼迫面试者去反思，从而让对方提供相关的具体事例。”
14. 请简要分析一下你理想中的职位。从职责、团队和公司文化等方面来看，你认为它有哪些特点？又缺少哪些特点？
作为移动支付公司Square的销售及业务开发负责人，艾丽莎·亨利（Alyssa Henry）日常需要处理的工作非常繁多，因此在面试过程中快速确认面试者与岗位的匹配度就非常关键。
相比于直接询问面试者对特定岗位的兴趣度，亨利发现更有用的方法是去了解对方的理想职业。
“这个问题可以帮我了解面试者与对岗位期望值的匹配度。有时候，当你发现对方的回答与岗位不匹配的时候，你可能会觉得对方更适合另一个职位。”亨利说，“但我之所以喜欢这个问题，主要原因还是因为它能让你找到对方的卖点。你已经知道他们所关注的方面，然后你可以更轻松地确认对方是否是合适人选。”
15. 假如到明年这个时候，你认为自己在加入公司以后对公司业务发展可以做出哪些贡献？
医疗初创企业PatientPing的联合创始人兼首席执行官杰伊·德赛（Jay Desai）在面试过程中就喜欢让面试者谈论未来，了解对方在得到这份工作后对未来的展望，以及如何适应这份工作并作出相应贡献。
通过这个问题，德赛也发现了以下三个方面的总结：
时间把握：“通过这个问题，我可以进一步了解面试者对各项工作所需时间的把握。”德赛说，“通常，在大公司工作过的面试者会认为完成这些工作的时间会比计划时间要长，而来自小公司的面试者则想要在计划时间范围内提前完成。”
关注焦点：“通过对方对于未来假设性贡献的描述，你也可以进一步加深对其的了解。他们是否属于结果导向的人，并且擅用数字来描述有关结果？”德赛说，“也许对方是过程导向型员工，其描述的焦点可能在于他们成功建立某个系统的过程。而对于人员导向型的面试者而言，他们可能就会更多地描述企业如何实现增长以及团队成员如何发展等方面。”
对岗位职责的认知：如果面试者在描述其预期成就时，完全不及你对其的预期，那他们肯定对岗位职责认知存在偏差。“这个问题也可以反映他们对岗位职责的认知度，测试他们是否真的明白公司需要他来完成的任务。”德赛说。
关于团队合作
16. 请分享一件你之前与团队负责人意见或看法完全不一致的事件。你是否有通过某种方式去说服对方？最终结果如何？
在采访众多创始人和管理人员的过程中，有不少人都说这个问题是他们最喜欢的问题。由于他们每个人对这个问题的关注点存在细微不同，我们简单地总结如下。
首先是克里斯蒂娜·科尔多瓦（Cristina Cordova）。她是第28名入职在线支付公司Stripe的员工。自那以后，她负责管理过业务开发、财务伙伴、多样化及包容等功能团队。这即意味着，她有着丰富的招聘经验。
科尔多瓦之所以喜欢提这个问题，主要是因为几个原因。“通过这个问题，我能看到面试者在认定自己观点的前提下可以走多远。”科尔多瓦说，“面试者回答问题的方式，也可以展示对方在面对困难时与他人的沟通方式。他们是否会引用数据？又是否会主动寻求他人的支持？”
此外，通过了解其最终结果，也具有重要意义。“通过对方的描述，你也可以去了解他们是否愿意去妥协或者保持不同看法，并在此基础上继续完成既定任务。”科尔多瓦补充说。
在线房屋买卖平台Opendoor人力资源负责人艾丽卡·加洛斯·阿利奥托（Erica Galos Alioto）也非常喜欢这个问题。
“我希望了解面试者在工作环境下如何应对并解决冲突。”阿利奥托说，“他们是否会公开表态并把其不同观点当做优势来看待？他们是否会无视他人的不同观点？他们是否会尝试解决问题，还是无动于衷，任由其发展？通过这个问题，我可以了解对方的有效沟通能力，以及在职场中如何处理与他人的分歧。”
Airbnb前工程副总裁迈克尔·柯蒂斯（Michael Curtis）也喜欢提这个问题。
“我提这个问题主要有两点原因。”柯蒂斯说，“首先，我可以通过对方的回答多维度了解其个性。此外，他所回答的信息，也可以用作后期背景调查的参考依据。”
此外，柯蒂斯还会有针对性地提出一系列后续问题，了解对方与其上司的分歧是如何产生的。
你的上司是如何解释的？
对于这个分歧，你认为自己最有说服力的论点是什么？
面对上司的不同观点，你又是如何分析和反驳的？
最终，你的上司是否接受了你的观点呢？
17. 在你的职场经历中，你遇到过的最好的上司和最差的上司分别是怎样的？他们之间有什么差别？
杰弗里·葛拉克（Jeffrey Glueck）是基于用户地理位置信息的手机服务网站Foursquare的首席执行官。他发现，许多面试者在面对这个问题时都有点措手不及。
“大多数面试者的回答，都是在泛泛而谈地描述谁在一直让他们做事情。”葛拉克说。
然而，这个问题的重点，在于让面试者主动描述细节事件。“尽量不要让面试者提供过于模糊的回答。”葛拉克说，“当然，他们不需要把事件中的人名都描述地非常清楚，但你需要引导对方通过具体事件去描述这两类特定类型的上司，而不是泛泛而谈。”
18. 你希望把之前公司的哪些企业文化带到下一家公司？又不希望再经历哪些企业文化？
生物科技公司Spring Discovery的创始人兼首席执行官本·卡门斯（Ben Kamens）认为，这个问题可以有效了解面试者在团队合作过程中的思维，以及他们对团队多样性和企业文化等方面的理解。
“他们是否会不成熟般地批评甚至职责之前团队成员的失误？在面对问题的时候，他们是否会认真地去分析背后的原因？又是否能够系统性地去分析和看待前公司不得不做的取舍决定？”卡门斯说，“他们又是否思考过为什么一家公司或一个行业的问题或文化不适用于其它公司或行业？”
