在身为公司的HR，该如何设计面试问题（一）中，给大家介绍了设计面试问题的前两个部分。接下来和大伙讲讲第三部分：面试题的设计步骤，此部分主要包含了如下四个方面。
第一个方面
面试题的设计能够充分体现面试考官的面试水平，好的面试题是面试成功的关键。一套面试题应该包括三个部分：
1、开场部分.主要目的是降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境，为面试考官与被试者进行深入的交流创造条件；
2、核心部分.这是面试过程的重点，面试考官需要对被试者进行考察的素质都在这个环节体现出来；
3、结尾部分.结尾部分的主要目的是让被试者提出问题或对面试中表述不清的问题进行再次说明。
第二个方面
通过上面第一个步骤的内容学习，我们再来看看面试题设计通常要经过三个过程：
1、梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要面试者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出被试者该项素质比较差。
2、分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理有问题的员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子？”。
考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，您在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解。
第三个方面
通过上述两个步骤的学习，为了使面试题更具趣味性和逻辑性强，往往 以行为事件访谈法的原理设计题目，注重让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。这种方法关注完整的行为事件，事件必须包括四个要素(STAR) 帮助申请者还原事件当时的情景：
情境：关于任务、问题背景的具体描述。
目标：指应试者在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。
行动：测评对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。
结果：已采取的或未采取的行动的结果。
比如，请举出一个通过您的努力留住核心员工的例子：
了解当时的情境：
这个员工为什么会离职？
这个员工在企业中有什么价值？
如果他离职会给企业带来哪些直接损失？
了解当时的任务：
您对留住这个员工有何想法？
您认为有其他的办法可以解决这个问题吗？
关于这件事情您对自己的期望是什么？
了解被试者当时采取了哪些措施：
您是如何采取行动的？
您是通过哪些手段留住这个员工的？
您进行了哪些卓有成效的工作留住了这个人？
了解取得了什么结果：
最终的结果您满意吗？
如果再让您处理一次类似的事情，您认为有哪些经验可以借鉴。
第四个方面
基于胜任特征的面试题的设计，随着胜任特征分析实践的不断展开，胜任特征被广泛应用于人力资源管理的各个职能模块。胜任特征对同一岗位不同绩效水平任职者的评价具有区分功能和行为化表现的特点。
基于这一特点，基于胜任特征面试题目与传统面试题目的最大区别在于题目的结构性，传统面试题目是面试考官挖掘被试者素质信息的主要渠道，而追问是为了帮助考官完善这些信息，并起到信息验证的功能，STAR四要素在面试中价值在于帮助考官完善与验证信息，帮助被试者还原信息。
所以任何一项胜任特征都是由若干个关键的行为表现构成的，因此基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目（考官提出的问题）为辅。为此我们将考官提出的题目命名为“题干”，考官围绕特定胜任特征提出的其他问题称之为“追问”。
题干只是引发面试考官与被试者展开谈话的“引子”，考官关注的也不是被试者回答问题的本身，而是被试者在具体事件中所展现的意识和行为，考官依据特定胜任特征的素质剖面与被试者的实际表现进行对比，以此对被试者的素质水平进行判定。
下面对身为公司HR，该如何设计面试问题的话题做个小结，重点讲了面试题目设计的基本原则、面试题的类型、面试问题设计的步骤。特别是基于胜任特征的面试题的设计，最容易被大家所忽视。
