上一篇答案讲解的是简历的写作思路。这次的内容，是站在HR的立场上，思考他们最在意的细节是什么？
目标只有一个，能与HR的见招拆招。
要实现这目标，先得搞定两个问题：
HR的出招心理是什么？
这些心理又是怎么形成的？
OK，只要我们了解HR的工作性质，自然就能清楚HR怎么想的。
HR的工作性质
首先，招聘或繁重，或紧急，或两者皆是。比如部门里有人离职，甚至裸辞直接不来上班，缺口要填吧？这种时候，会要求HR在一周左右的时间里发布招聘，并且找出适合的人来面试。
再比如像现在春招大潮。各家公司中，跳槽走的要补位，年后开除的也要补位，一些部门要开展新项目还要大量招人才。多个部门的需求挤在一起，HR都要在规定的时间里给他们交人。
发个招聘容易，但简历一来就头疼了。像各位这样通过学习明白要投针对性简历的人毕竟是少数，而绝大多数的人则都选择海投简历。甭管职位跟自己搭不搭边，反正电子文档发出去不要钱，每个都试试呗。
结果，HR收到的简历中大部分与招聘的岗位并没有多少关联，也因此简历的数量激增。而另一边公司又在催着要人，这种情况下，快速筛选成了每个HR都必须磨练出来的技能。
因为需要快速筛选，所以HR必须得把复杂的情况尽可能简单化。建立出一个简单粗暴的判别标准，一刀下去，先淘汰那些不靠谱的简历。
虽然方法粗暴，但也为HR节省了大量的时间，降低其工作的压力。以致于很多大公司的HR一旦忙起来，就会越来越依赖这种省时省力的办法。但毕竟扫一两眼看不到全貌，难免出现误判。
所以我们必须先了解这些初筛的标准，以免首轮就被误伤。
极速淘汰简历的标准
尽管每个HR的标准不同，但目的都是为了节省时间。所以跟据HR看到简历的时间顺序排列，主要的考评点无非以下几个：
# 标题格式 #
说是经验也好，固执也好。HR对糟糕的邮件标题明显没那么包容，那些莫名其妙的标题会被HR直接认定工作能力低下，不是他们想找的人。
像邮件名直接叫“简历”、“求职”的，当HR忙起来这种根本不会打开；而打开后看到正文什么也没写，就给个附件的，HR自然也会不爽；如果附件标题又没有个人信息的话，基本会被断定这种细节的人根本做不好事情。
邮件标题要怎么写？正文又怎么写？详细标准请参照下图：
# 附件的方便程度 #
OK，如果你成功避开邮件标题的坑，同样要对附件留个心。很多朋友都不喜欢用word写简历，我个人也不大建议该格式，因为word的兼容性不好，经常出现你排版好的简历在对方电脑里打开是乱的，莫名其妙给HR留下不好的印象。
可如果你用了其他格式去写简历，又会出现两个新问题。第一，容量会变大。网上有不少PPT形式的个人简历，一份至少有十几页。当HR看到一个容量在20M的“庞然大物”时，会不会去下都是个问题。
考虑到容量这方面，我首推用PDF格式，做成美观大方的一页纸简历也不会超过500K，下载毫无压力。不过第二个问题又出现了，如果HR批量打开十几份word简历时，看到你的附件是pdf，有时会因为怕死机，拒绝再重新打开一个程序，你的简历会“先放一放”，这一放能不能再想的起来又是个未知数。
那怎么办，直接回去用难看又不稳定的word吗？不，这里仅需简单一步就完美解决：我会把PDF文件另存为图片，然后直接贴在正文后面，打开邮件就能看，比word还快。但需要在图下备注一行字，“复制简历信息请下载附件”。
只要你的简历没问题，HR直接会把附件另存为到他保留简历的文件夹中。既保证了美观，又能给HR带来方便。
# 简历的视觉风格 #
HR简历看的多了，想做漂亮简历的人，你肯定也不是第一个。网上有太多为了漂亮而漂亮的简历，它们的失败之处在于，颜值提升但内容的识别度狂降，想在里面找关键信息更加困难。
本来HR就是分秒必争，却被这无意义的噱头耽误了时间，自然会把这种烦躁迁怒给你。从华而不实的简历中，把你也定义成华而不实的求职者。
就像过于高调的表现，容易令人反感一样。简历的视觉设计应把信息的易识别性放在第一位，做到这点后，再往版面和配色及其他细节上动点心思才会加分。
之前我分享的模板，主要精力是用在设计信息布局，力求直观且合理。视觉上则很谨慎只使用了一种主色，再辅以灰和白增加层次感。没有夸张的设计，但运用阴影和特殊图形的组合模拟出了文件夹的效果，给人很熟悉的职场感觉。
这就是其中的分寸。既然要竞争岗位，表现很有必要，否则沦为路人自己吃亏。但表现又不能让人明显感觉出来，力气要放在细节里，而不是形式上。
这和职场情商是一个道理：太爱做形式，会被人觉得假。比如同样是与人搞好关系，当面说好话别人会觉得你有所图，反而防着你；你若私下跟其他人提起，传到他那里人家会很开心。
所以要懂克制，否则表现这事容易适得其反。
# 气质是否符合 #
终于讲到照片了，这可是个有中国特色的问题。在国外简历不放照片根本没差，但在国内绝大部分HR都喜欢从照片来判断一个人，或至少起到辅助作用。
之所以叫“坑”，是因为很多人非但没在照片上加分，还因为照片被拒绝。主要原因是求职者们错误的理解了简历照片的意义，以及HR看照片的目的。
请务必记住简历上照片是干什么的（敲黑板）：
看到关键词了吗？是“目前状态”。如果一个毕业几年的人，还拿着大学青涩时期的照片投简历，那他活该永远被当做小白拒之门外。
但“目前状态”也要正确理解。并不代表明天要投简历，今晚在家里的卫生间来张自拍就可以，照片上一切脏乱差都会直接成为你的黑点。如果打算包装自己，不要怕麻烦去好点的工作室拍照，让专业人士帮你做造型，避免任何细节问题。
另外，写真照虽然不存在造型问题，但很容易被HR误解。假如一个人求职数据分析岗位，照片却像在意大利街拍。HR恐怕会产生严重的不信任感，觉得他不像是个技术吃饭的人。
切记，照片必须符合职位的气质才能加分。最安全的办法是拍专业的商务形象照（白底/灰底），然后根据岗位要求突出不同的性格，求职技术岗位气质要显得很沉稳，求职销售或人事岗位气质则要显得亲和力强，易于接近。
# 职业稳定度 #
入行一定要慎重啊，频繁的跳槽记录直接会成为不信任的依据。很在意职业稳定度的HR，看到简历中工作都没干满一年，这个人基本是没戏的。
对于很短的工作经历，其实没有特别有效的处理方法，只能想点补救措施，降低HR对你的偏见。
具体做法要按实际情况细分：比如你上一份工作和求职岗位是同一个行业的话，你就要在工作经历中说明辞职原因，不然HR会担心你是否会重蹈覆辙；而如果你的上一份工作和求职岗位差异很大，那你除了需要说明辞职原因外，还要写清楚对求职岗位也有过接触，以及对相关技能的掌握程度。HR才敢相信你不是想当然地换工作，你依旧有能力把工作做好。
另外强调一点，工作经历尽可能保持在一条大道上，否则工作经验的积累效率很低，导致你市场价值也变低。如果你刚开始找工作，最好问自己这个行业愿不愿一直做下去？这样你会看得更远，等到真要跳槽时也不会太被动。
讲到这，先来做个总结：
细看简历的淘汰思路
当求职人数众多，简历需要筛选不止一轮时。简历就会被HR看得更细，又会出现几个新的地方需要注意：
其实HR这个岗位真的不好干，平日里繁杂的工作与压力，各部门突如其来的要求，时间久了导致脾气很难保持温和。而他们为数不多的特权，就是定夺求职者的生死，如果他发现一个在自己面前耍小聪的求职者，下手势必很重。
越怀疑求职者的HR，之前越可能在这上面吃过亏。举个例子，这就像小区里某家被盗了，保安因此罚了钱，之后保安会看谁都像小偷。这里首当其冲的，就是对工作经历的怀疑。
# 工作经历真实性 #
这一块造假绝对是HR深恶痛绝的，现在HR之间都有相互的联系网，查出一个人在哪家公司，干的什么职位一点不困难。有的人为了能够上招聘标准，就往工作经历里注水，其实是往枪口上撞。
首先，经历造假会使信誉坍塌，发现后就算通过面试也不会录用；其次，就算把工作职位往上拨，也不见得就能满足人家实际的强需求。但因为看不到强需求而总是被拒，人会变得盲目，更容易导致习惯性造假，后患无穷。
个人觉得想在工作经历中注水的人，需要再理解下换工作的真正意义：是因为你觉得这个公司待着没前途，会耽误自己的未来才会跳槽，所以跳槽不正是为了给自己谋求利于发展的平台吗？
还请切记，目的是谋求平台，而非一步到位。进到好的平台只要专于业务，两年也能做上去，还能立住信誉。所以真的不要怀着侥幸拔高自己，这个时代行不通了，万一被添加到HR相互的黑名单里，就真玩大了。
如果觉得老实写经历吃亏，可以在经验中专挑项目成果着重描写，哪怕是参与的项目。虽然冒充工作经历不可取，但至少可以粉饰工作能力，做适当包装。只要求职的岗位和自己当前的差距不大，进面试并太不难。
# 个人技能真实性#
对个人技能产生怀疑，主要因为简历中的技能正好和他发出去的JD一模一样。但事实上，在JD中大部分内容很可能是HR臆想出来的要求，或者直接抄别人的。若能巧的如此诡异，想必有头脑的HR都高兴不起来。
简历中表现自己优秀无可厚非，但过了头就不真实了。特别是当求职者工作信息看起来并不出色，也没有拿得出手的成绩时。非说自己既适合岗位要求，又能团结同事，滴水不漏的完成领导的任务，组织活动信手拈来，顺带还能给会场拍照。
说的难听点，这样一来和大学里屌丝男向班花献殷勤有什么区别？自降身价不说，对方更是会觉得这是个为了目的什么话都说的人，根本靠不住。
之前在《如何制作高水平简历？》讲解过JD的分析思路，针对JD写简历的重点就是主抓强需求，而不是什么都写。 某些人，恨不得化作公司一块砖，哪里能用往哪搬。
公司永远是岗位缺口才会招人，等米下锅时谁稀罕要万金油啊？
# 爱好的误会#
一句话总结就是：个人爱好还是别写了，没啥好处。
多数人总要写个爱好是因为在学校时写简历就有这个习惯，并且标准模板中也总有爱好这一栏。但仔细想想，小公司恨不得榨干你工作时间，大公司则根本不在乎你是谁，你有啥爱好对面试真的有帮助吗？
记住，我说的是不管你多么会写，你都别写了。我知道有些人爱好很值得拿出来说，比如什么选秀进过名次啊，街舞拿过奖啊，摄影频频发表啊。这些好不好？当然好。可一旦你写的津津有味，就说明忘了考虑HR的立场。
HR站在公司利益上只会想：“哦，这个人原来花了这么多时间在爱好上啊？那他还有没有心思好好工作？是不是特别不愿意加班？这种长角的人肯定不好管的。”与其要被这样误会，干嘛要多此一举呢？
我们把这部分也总结下：
当完成了一篇简历后，务必对照以上两种标准，看看是否踏进HR的筛选雷区。
