面试是面试官与应聘者之间相互交流信息有目的的一种会谈方式，通过良好互动，使招聘方得到充分的信息，有效考察应聘者的沟通和反应能力。
面试是面试官与应聘者之间相互交流信息有目的的一种会谈方式，通过良好互动，使招聘方得到充分的信息，有效考察应聘者的沟通和反应能力，以便在招聘过程中作出正确的决定。它是一门学问，更是一门艺术。通过面谈，从应聘者处获取与其个人行为、工作相关的信息，以确定应聘者是否符合公司岗位需求，基于双方高匹配度而决定是否录用。
一要观察了解应聘者的气质、长相看是否适合做应聘目标岗位。二是要通过沟通、观察应聘者来了解简历表当中描述有疑惑的地方，进一步核实简历的真实度，了解其是否诚信。三是了解应聘者的沟通、反应、抗压能力。四是辅助了解应聘者是否真的具备相关的知识技能。
1、如何看？
重点看外表打扮、肢体语言、面部表情、眼神等来判断是否符合应聘目标岗位。
观察外貌。从应聘者进入面试官的视线，外形面试就要开始了，看五官是否端正，身体是否有残疾，肢体眼神是否灵活，衣着打扮是否得体。
观察外形后，面试官在心里就要对照所招聘岗位要求，初步有个基本判断。
比如：公司招聘有搬运任务的仓库管理员，日常工作肯定会经常涉及一些hr369.com物料搬运的工作，身体不强壮或者四肢有残疾肯定不行，甚至年龄太大、身体太瘦弱了也不行；公司招聘服务员、前台接待或空姐，肯定要有一定的亲和力，并且个人卫生、形象气质要达标才行。有些公司不同的岗位有不同的着装要求，比如：上班不允许穿凉鞋，戴夸张的首饰，纹身，化浓妆，染彩色头发，穿带破洞的牛仔，等等。这些要求在面试环节也要通过关注外形来了解。
观察动作。美国心理学家艾伯特·梅拉比安曾经提出过一个非常著名的公式：人类全部的信息表达=7%语言+38%声音+55%身体语言。
而这55%则足以让一个懂得“肢体读心术”的人，可以在别人欲言又止或是沉默不语时看透他们真正想做出的表达。福尔摩斯曾发表过一篇叫做《生活宝鉴》的文章来指明这一点，他写道：“从一个人瞬息之间的表情，肌肉的每一牵动以及眼睛的每一转动，都可以推测出他内心深处的想法……一个善于观察的人，如果对他所接触的事物加以精确而系统的观察，将会有多么大的收获。”在面试过程中，通过观察应聘者的行为举止来分析其内心活动、判断其职业素养，如表3-7所示。
表3-7 肢体动作投射的个性含义
管理者要通过一些动作来判断应聘者的内心活动，从而进一步判断应聘者的综合素质特质，为下一步用人决策提供信息依据。
2、如何听？
在针对简历问题沟通释疑的过程中，重点听音调/音量/音质，语速、顿挫，声音的吸引力，声音的可信度。
简历审查之后，需要通过面来进一步核定简历当中表达的一些内容的准确度，同时为了进一步深度了解应聘者，还要延伸了解简历当中不能看的一些内容。
比如下面是针对一位经历求职者面试的例子：
一位在一家做行政总监的应聘者来某公司来应聘办公室主任职位，其中一段职业经历表3-8所示：
表3-8 应聘某家办公室主任的求职者经历表
面试官针对这一经历要追问一些问题：
“XY公司之间1年多的职业空白期，那么长时间在家休息没出去找工作还是去干其它了？”
“水往低处流，人往高处走，你能解释一下你从Y公司高平台跳到Z公司低平台的原因吗？”
“你在Y公司一开始就是部门经理吗？还是最近才被任命为经理？”
“为啥你在Y公司刚任命为部门经理不久就要离开？是什么原因促使你做了这样的决定？”
“为啥要放弃行政总监的职位来应聘办公室主任职位？”
面试官可以通过这些问话来进一步挖掘应聘者潜藏在简历表中一些没有表达出来的问题，从而做出进一步做出判断。
3、如何问？
通过问，了解过去，预测未来。在能力面试中，作为面试官，一定要注意：多问过去，少谈未来，多听少说。并采用引导式、行为式、开放式、应变式、压力式、动机式，一定要避免封闭式的交流方式。面试官要试图找到应聘者过去工作业绩中所反映出来的特定优点，依此来判断其能否担当未来岗位任务。
某公司招聘销售代表，某应聘者的应聘信中描述“在某家公司服务时，某年获得过该公司的“销售冠军”称号，销售业绩过百万”，应当怎么提问？
提问：业绩的取得是在什么样的背景（SITUATION）下？背景包括销售产品的特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等。
目的：全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知业绩的取得有多少是与应聘者直接相关，多少与市场状况、行业、产品有关。
提问：为实现业务目标，要完成哪些具体工作任务（TASK），每项工作任务的具体内容？
目的：了解工作经历和工作经验，以确定所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人匹配。
提问：为了完成具体的工作任务采取了哪些具体的行动（ACTOON）了解采取了哪些行动并如何帮助完成工作任务的。
目的：进一步了解工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息
提问：每项任务在采取了行动之后获得什么样的工作结果（RESULT），结果是好是坏？好结果的原因？不好结果的原因？
目的：考察应聘者的工作能力和自我认知能力、总结能力、分析能力。
正如上所述，在招聘中采用能力面试，要把握关键的star四要素：
——情景，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务，在什么环境条件下、完成什么样的任务。
——目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标。一般情况下，环境条件越艰苦、任务目标定得越具有挑战性，获得的成果越大，可证明其能力更上乘。举个简单的例子来比较：一是在山地条件下、利用人工、无机械装备，挖50米深水井。二是在平原陆地，用现代化的机械工具，挖50米深水井。分别由甲乙来完成，如果在相同的时间内完成了，两人的能力水平还是不能同日而语的。
——行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
如上挖井的例子，可以进一步了解甲乙二人都分别定了什么样的行动方案，为啥在没有现代化工具情况下，为啥挖得那么快，而有现代化工具的另一方为啥却那么慢？
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述。如面试官会提问：“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。如面试官会提问：“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
通过问答，可以了解应聘者对特定任务所采取的行为模式（包括思路想法），并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，藉此来进一步对他们的态度、能力进行判断。
综上，通过询问求职者过去的工作经历，在什么条件下，做了什么事情，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式，从而来推断其能否在未来新的工作岗位上为企业做出贡献。
