文／沐丞
01:
前几天HR总监找我沟通了一个应聘我们部门的面试者情况，这个面试者通过了两轮业务面试和一轮素质面试，原则上已经符合发Offer的条件，而且HR总监最开始也跟他沟通好了薪酬，但是就是因为薪酬的沟通过程让HR总监有了一些犹豫，结果顺藤摸瓜地发现了面试者简历上的一些虚假信息。
事情是这样的，面试者经过业务面试和素质面试后会进入Offer谈判的环节，主要是由HR总监跟面试者谈薪酬待遇和入职时间等事项，如果这个环节也确定基本上就可以发放Offer。一般来说，如果面试者要求的薪酬在招聘部门经理给他定的职级所对应的薪酬范围内，那么HR总监结合面试意见可能不会压价，但是如果面试者要求的薪酬超过了职级所对应的薪酬上限，那么HR就会跟面试者谈判薪酬。因为一旦面试者要价太高，破坏了整个薪酬体系的平衡，对团队其他成员就会有不公平，尤其是面试者也不是多么高端或者有特殊技能的情况。
这名面试者最初的要价远超过我给其定的职级所对应的薪酬上限，于是HR总监给出的薪酬比面试者的要价低了25%，这样就处于一个合适的职级薪酬范围。一般情况下，面对对方压价这么多面试者要么不同意，要么再争取，但是这个面试者毫无意见地接受了。就是这一点让HR总监起了疑心，于是要求面试者提供他在上一家公司的收入证明，但是面试者找了一些理由婉拒了。
非常巧的是HR总监在面试者所在的公司有个朋友，于是他就问了朋友关于这个面试者的一些情况，结果发现该面试者入职这家公司的时间和简历上对不上，差了有小半年时间。所以，要么这半年时间他是失业状态，有职业空档期，要么就是半年在另一家公司，因为这段工作经历太短，怕招聘单位觉得他跳槽频繁就直接跟当前的工作合并了。
除此之外，HR总监也了解到面试者所在岗位的大致薪酬范围，离他要价的一半都不到，怪不得即使压价了25%他也欣然接受，因为压价这么多相对于他当前的收入还是有相当高的提升比例。这估计也是他不愿意提供收入证明的原因。
后面经过跟HR总监的沟通，这样的面试者存在诚信问题，直接不予录用，而且被记录了公司招聘的黑名单。这也意味着即使后面集团有其它部门招聘相同岗位他也无法获得面试机会。
02:
上面HR总监利用朋友关系获得的一些信息并不是真正的背景调查，这只是利用自己的人脉资源获得一些关于面试者的额外信息用于辅助判断。对于公司来说，招聘一个人的成本其实很高，如果招聘到的人在入职后发现不合适对于企业和面试者、用人部门都会带来不少影响。这也是为什么不少企业对于中级以上的岗位会做非常正式的背景调查的原因。
所谓正式的背景调查就是在入职后的试用期内（也有可能在入职前）对应聘者进行征得当事人同意的相关调查，一般会在发放Offer前就会跟应聘者沟通需要进行背景调查，因为面试环节不一定能发现所有的问题，尤其是涉及到应聘者诚信相关的情况。
背景调查主要涉及三大块内容：1、证件信息，主要包含身份证件、学历证明、资格证书等信息的真实性；2、职场表现，主要包含工作履历、工作能力、工作业绩、离职原因等；3、个人信用，包括但不限于信用记录、不良记录、商业利息冲突等。
关于证件信息的真实性相对容易一些，因为在相关网站基本上都可以查出来，这一块核心点就是学历的真实性。一旦进行背景调查，学历的真伪是很容易被发现的。有的人在学校表现不好，比如没有拿到毕业证然后直接伪造一个是肯定不行的。
职场表现调查就相对复杂一些，因为这是需要调查应聘者在上一家公司或者上几家公司的上司和同事，首先别人不一定有义务配合调查，其次这些联系人的信息也是应聘者自己给的，也可能出现造假的情况，比如故意留一个自己好朋友的联系方式，然后提前打好招呼等。所以有时候应聘者会被要求提供原公司同事的座机，这样能一定程度上保证被询问者的真实性。职场表现的关注点是每一段工作履历的真实性，比如你明明在上一家公司只工作了不到一年，但是你简历上却写了两年，这肯定是有问题的；还有比如你明明是被裁员的，却说自己是主动离职的，这也是不诚信的表现。
个人信用调查项目要看招聘企业自身对应聘者的要求，有的企业做背景调查不一定涉及这一块，因为很多内容即使是当事人同意调查也不容易获知准确信息。这块的调查可能会涉及应聘者在上一家公司的收入、纳税情况，是否有过犯罪记录、吸毒记录，还有是否可能涉及竞业协议、商业纠纷，配偶是否在竞争对手公司工作等。
03:
开展背景调查的主要三类人群：1、招聘企业的HR；2、猎头公司接口人；3、第三方调查机构委托人。招聘企业HR自然责无旁贷，对于应聘者的背景调查属于招聘的一个重要环节，他们需要尽可能的保证应聘者信息的真实性，这是对企业和用人部门的负责。但是不是所有企业的HR都有这样的实力去做好完整的背景调查，所以一般企业的HR主要就是看看应聘者身份、学历的真假，以及通过社保账号看工作履历的真实性，再做一些相关人员的咨询。
有些应聘者是通过猎头介绍给企业的，招聘企业会支付一定的费用给猎头公司，所以猎头公司也有责任和义务保证应聘者简历的真实性，因此由猎头公司去做背景调查并出具相关调查报告给到招聘企业也是很合情合理。但是有个问题就是猎头公司是推荐应聘者给到招聘企业，应聘者顺利被录用才能获得收入，所以不排除一些不正规的猎头公司做的背景调查是走走形式。不过话又说回来，一旦应聘者后来被发现有诚心问题，或者出现商业纠纷，而猎头公司并没有如实告知招聘企业，那么招聘企业也可能会起诉猎头公司，包括罚款和承担相应的法律责任。如此一来，正规的猎头公司不一定会铤而走险，毕竟还要考虑跟用人单位进行长期合作。
对于自己没有实力做背景调查，但是对应聘者的相关背景信息真实性又非常关注的企业就可以通过第三方调查机构开展对应聘者的背景调查了。对于第三方调查机构来说就是拿钱办事，对于应聘者是不是能被录用对于他们并没有什么实际的影响，所以他们的调查会更为严谨和客观。因为招聘企业是甲方，第三方调查机构为了“讨好”招聘企业可能做调查时会更加严格，尤其是发现应聘者很小的诚信问题都有可能会记录在最终的报告中。
以上调查内容对于越高级的岗位就要调查得越详细，至于企业如何看待调查报告可能会根据不同的情况有差异，但是背景调查的结果一定是招聘企业的重要判断信息。如果是在还没有发放Offer的情况下，那么背景调查的报告会直接影响Offer的发放，如果是在应聘者已经入职进入试用期，那么也很有可能被直接辞退，因为试用期辞退员工不需要支付经济补偿而且只要提前三日即可。
所以，不是通过面试就万事大吉了，尤其是简历中有造假的时候，也许你混过了面试官，但是不一定能逃得过背景调查。
作者简介：简书、今日头条签约作者，LinkedIn专栏作者，随手记等各大财经类平台特邀理财作者。已出版个人理财书籍《理财要趁早》、《轻松做财女》，职场励志书籍《努力，是为了可以选择》。
