很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等； 没有明确：盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘(why)？到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事(who)？怎么盘（how）？
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现状
目前人岗匹配情况怎样？
现有的人员稳定性如何？
影响员工稳定性的因素有哪些？
员工现岗位绩效如何？
绩效高低的原因是什么？
如何改善？
未来
员工的未来发展方向在哪里？
核心骨干是谁？
谁可以进入人才梯队？
人才培养的方式是什么？
组织盘点按照战略——组织——人才的逻辑，组织结构的盘点优先于对人才的盘点。包括组织的战略、组织架构、关键岗位的职责、人员编制、组织氛围等进行盘点。 关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。
对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人才盘点的五大原则包括：企业阶段原则、战略导向原则、业务类型原则、定性定量原则、上下互动原则
第一步：为业务战略规划人才
第二步：计算你的人才数量差距
第三步：建立/更新统一的人才标准
第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现
第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图
第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划
【流程】人力资源盘点精品分析 .pdf
人才盘点的五个维度有：业绩评价、专业能力、工作态度、价值观、人格匹配。
其中评估专业能力的主要流程为：岗位等级梳理→任职资格标准开发→评审实施→结果应用。
【流程】人力资源盘点与规划操作流程手册 .doc
人力资源盘点与规划中关键因素:
（1）企业核心价值观：需考虑企业核心价值观对人力资源规划各模块的渗透。
（2）企业发展阶段与战略目标：根据企业发展阶段（创业期、成长期、成熟期、成熟期、衰退期）的不同特点确定目标。
（3）外部因素影响：行业影响，同类竞品影响，区域影响，政策影响等。
（4）不确定动态影响：人力资源规划要以数据为依托，进行动态分析，充分考虑内外部特殊情况影响，如行业变革、内部异动等。
【工具】XX公司人力资源盘点报告 .doc
这是一个通用报告模板。
