OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。OKR包括目标（O）和关键成果（KR）两个方面。执行者基于公司战略明确自身业务目标（O） ，并将目标分解为若干关键成果（KR）作为阶段性目标。
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OKR工作法-专题介绍.ppt
OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR推行部门内部内训课件.ppt
公司计划在组织层面不断推行完善“战略研讨-战略解码-经营计划管理-过程监控-激励分配”等组织目标管理活动，OKR是个体层面目标计划管理工具，以信息平台为支撑，提高工作效率，为组织目标的实现保驾护航。
组织绩效管理重在促进战略目标达成，员工层面目前围绕着“考核成绩”转：离数字、公式很近，离目标、计划很远，在个人层面推行OKR目标管理工作方式，能体现员工各期重点工作目标和达成结果、易了解其工作饱和度，体现工作过程，是当前个人绩效管理的重要补充与辅助工具，但绝不等于绩效。
个人OKR目标上下、左右公开透明：有助于部门整体目标的高效协同与互动、为员工展现自我提供了平台，激发个体活力，让工作更有趣。
OKR分享材料.ppt
制定OKR的基本方法：
设定关键结果：设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。
自上而下开展：目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。
OKRs(目标和关键成果)入门-OKRs的企业最佳实践.pdf
OKRs是一个雇主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架。如果OKRs被管理层拥护，并且在整个组织实施，OKRs将为组织带来以下价值：
采用受过训练逻辑严密的思考方式，让主要目标浮出水面
告知每一个人什么是重要的
使沟通传达更加准确
建立衡量进展的指标体系
集中精力并确保跟组织目标对齐
作为一种帮助企业把精力聚焦在重要的事情上的管理方法，OKR已经在一些行业标杆企业比如Intel, Oracle, Google和其他一些企业成为提高卓越运营的基石。这篇文章的目的是帮助企业：
理解OKRs的价值
开始有选择性的设置OKRs
选择正确的OKR管理软件
OKR操作指引.doc
引进方法有两种路径：
1、“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。比如销售部，因为销售部门的功效，容易以具体的目标表示出来，而结果也易于测定，能用具体、定量的方式来计划。
2、横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。
实施标准步骤：
第一步：设定目标0。目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字（目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的）。
第二步：明确每个目标的KRs。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？ 简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？
第三步：定期回顾。每个季度做回顾和考评。
OKR与KPI管理的区别与联系-应该如何落地.doc
有人说谷歌的OKR与绩效考核分离，把绩效考核交给了360评价来做。这实质上并没有取消考核，而是采取了OKR+360考核的方式在管理。这恰恰说明绩效考核是不能缺少的。假设一下，如果把绩效考核取消了，对那些没有督促就推延症爆发的人，企业怎么办？
任何一种管理体系都不是静态完美的，当KPI出现问题的时候，应该考虑的是如何根据KPI的内在逻辑去发展它、完善它，而不是抱着不切实际的乐观，认为把KPI换成OKR就没问题了。何种情况使用KPI型的OKR，何种情况下使用任务型OKR？
集团公司OKR考核管理流程制度模板.doc
OKRs是一个由多个步骤组成的过程，企业可以一次推广OKRs的整个过程或者一个步骤一个步骤来。
要求员工设置个人OKRs；
在员工设置目标一天（一周或者一个月，各企业根据自身情况确定）后，安排一个时间，经理一对一的跟员工沟通、调整OKRs；
在安排一个时间，在更大的群体讨论确定部门OKRs；
安排一次全体会议向每位员工传达公司OKRs。
