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销售部作为一家公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，此制度对销售部实行的是以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可，同时激发销售人员的积极性和创造性。
绩效指标设计要基于企业经营目标分解的设计方法，基于工作分析的设计方法，和综合业务流程的设计方法。
范本中说明了绩效指标设计与绩效考核的程序与注意事项，列出高层管理人员、技术研发、采购供应、产品质量、营销企划、广告公关、销售促销、出口外贸、客户服务、信息网络、建筑施工、投资证券、财务会计、人力资源等行业中各个岗位人员绩效考核指标量表与考核方案 ，以及酒店宾馆、商场超市、房地产、化工等行业的主要部门绩效考核全案。
绩效考核在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，明确员工的工作方向，提高员工工作效率和基本素质。文件内容包括绩效考核方法与实施，绩效考核申诉，结果运用，绩效考核制度的修订，文件的使用与保存。
如何量化绩效目标是每个实施绩效考核的主管关注的问题，也是绩效考核过程中最关键的问题。文件中详细介绍了传统考核与量化考核的对比，绩效量化技术特点与运用，绩效考核执行要点问题，KPI管理设计实践。
针对技术研发人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分对技术人员进行考核。
绩效考核KPI指标，把员工个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来，定量和定性地对创造利润的贡献作出评估。指标库系统地列出了生产、研发、销售、财务、行政管理、人力资源、采购、客户服务、企业服务、IT部、全部门考核指标与考核标准，对于人力资源与企业是一份十分具有参考价值的资料。
关键业绩评价表、绩效评价表、工作行为与态度考核、管理行为与管理能力考核、目标任务指导书、行为指导记录等8个华为绩效管理考核工具表。
操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。手册将包括2个主要方面：
文档介绍目标管理绩效考核法、关键业绩指标、平衡记分卡和全方位绩效考核法几种绩效考核法的基本内容与操作流程，提供绩效考核实用文案，以及30个行业的关键绩效考核指标。
