人力资源部门如果要改名，应该怎么改？写几条建议，供大家参考。
一、人力资源为什么要改名？
1、因需而变
也就是说，这个部门更名需求不是人力资源自己头脑发热，而是根据战略调整和业务架构调整而来的。我们简单的来复盘一下2018年标杆公司的大事件，总有一件跟组织架构调整有关：
小米：9月13日，成立“组织部”和“参谋部”，狠抓干部管理和战略管理。
腾讯：9月30日，成立“平台与内容事业群”和“云与智慧产业事业群”，强化 To B能力。
美团：10月30日，拆分“大零售事业群”为拆分三个事业群，更聚焦以 Food + Platform战略。
阿里巴巴：11月26日，升级“大天猫”，成立“新零售事业群”，旨在拥抱“五新”战略。
百度：12月18日，升级为“智能云事业群组”，推进云计算和B端业务。
京东：12月21日，所有部门重新划归为“前中后台”，强调以客户为中心。 如果业务部门根据市场和战略定期做架构调整，作为职能部门，如何能常年保持“优雅姿势”而不变？
张勇最近谈阿里组织架构调整时候说，“作为领导者，非常重要的一件事是排兵布阵。所谓“排兵布阵”在今天的具体场景里，就是怎么设计组织架构。组织设计不是HR的工作，而是业务一号位的首要工作。”
实际上，组织架构调整从来都不只是公司集团层面的调整，还包括不同层级和不同部门的设计、拆分、合并。
2、改头换面
去年6月，一篇作者“行走的帆”的文章《为什么越来越多的领先公司不再把人力部门叫HR？》在圈内得到广泛关注，文章讲到了国外的领先公司似乎在掀起“人力资源部门改名”运动：
作者罗列国外的标杆公司人力部门改名情况：
谷歌人力资源部门不叫HR，叫People Operations（人力运营部）；
优步（Uber）也叫自己的人力部门为People Operations；
脸书（Facebook）把人力部门叫做People；
爱彼迎（Airbnb）把人力部门叫Employee Experience（员工体验部）；
Salesforce公司把人力部门Employee Success（员工成功部）；
奈飞（Netflix）则把人力部门叫做Talent（人才部）。 这些公司把传统的人力资源部改头换面，到底为什么呢？
作者分析这些公司人力部门改名的原因，主要就是为了跟传统的人力部门有所区别，有三个“趋势”：
1、更强调战略。
传统的人力部门通常被定位为任务执行部门，而优秀的人力部门不光要在战术层面解决业务部门的日常问题，还应在战略层面真正成为业务部门的合作伙伴。
2、更强调整体。
传统的人力资源部门强调专业分工，边界清晰，而新组织更强调员工个体端到端的全流程体验，要求人力资源从业者具有洞察全局的视野和掌控全局的能力。
3、更强调主动性。
传统的人力部门被动接受来自业务部门的指令，新组织形式下更强调人力要主动积极地前瞻性地看问题，并积极拿出有效的解决办法。
房晟陶在“人力资源部门改名”的态度是：“中国民营企业的人力资源工作，主要是个To B的工作，而不是To C的工作。’人力资源部’太容易有To C的误导。所以，改名之事值得尝试。”
1、“部门改名”是一种成本和风险双低的“管理微创新”，不行再改回来。
2、“部门改名”有可能也是“改命”，梦想还是要有的，万一呢。
二、了解一下“人力资源部”的组件
在人力资源部门更名之前，我们先了解“人力资源部门”都有那些“组件（组装件）”，就跟乐高积木或者魔方一样，先拆开人力资源部门的“内核”。
按照我的理解，“人力资源部门”至少可以用五种方式拆成不同的组件：
1、按职责内容拆分
按经典的人力传统的六大模块切分，人力资源部门的主要职责：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、人力资源规划。
实际上，大部分公司的人力部门，并没有严格按六大模块设置部门的职责边界，不过六大模块依然是很多人力资源部门存在的基础，它们还可以进一步拆分诚“二级部门”，条件成熟的二级部门可以考虑“独立”，比如:
A、招聘与调配相关：校园招聘部、猎头部、人才供应部；
B、培训发展相关：企业大学、商学院、领导力发展、组织发展部；
C、绩效与薪酬相关：绩效管理部、人力资源数据与支持平台；
D、员工关系相关：员工共享服务部、组织关怀部、企业文化部。
2、按管理对象拆分
借鉴标杆公司的做法，人力部门可以根据不同的服务对象去拆分或更名，最典型有三种：
A、员工：比如员工体验部、员工支持部，海外员工服务部等。适合员工规模较大的人力部门拆分。
B、人才：比如人才部、人才发展部、人才与组织发展部等。适合人才密集型公司人力部门的拆分。
C、领导：比如干部部、领导力发展部等。适合集团总部的人力资源部门的拆分。
3、按三支柱模型拆分
三支柱是目前标杆公司乐意采用的人力资源新架构，在落地实践中，不少企业的三支柱并不一定建成“实体部门”，可以以“虚拟部门”形式存在：
A、共享中心（HRSSC）：包括员工服务部、数据分析部等，负责一致性的人事服务。
B、业务伙伴中心（HRBP）：包括业务HRBP部、区域HRBP部等，负责个性化的HR与业务对接。
C、专家中心（COE）:包括人才发展部、企业文化部、组织发展部等，负责专业化的解决方案。
4、按管理导向拆分
借鉴戴维尤里奇先生关于“重新定义人力资源”的思想，核心就是大家比较关心的“人力资源资源产出到底是什么”。
从管理导向或关键结果的角度，人力资源也许可以拆分为新成立这些部门：
A、以战略为导向：战略人力资源部，战略落地与执行部，人才与组织发展部。
B、以创新为导向：人力资源变革部、人才发展与组织创新部，企业文化与组织发展部。
C、以能力为导向：员工能力提升部、员工绩效改进部、领导力发展部、人才发展部。
D、以服务为导向：业务支持部、员工共享服务部、人才服务部。 基于这些导向性的“管理关键词”，关于人力资源部门重组，你的思路是不是稍微打开一点？
5、按组织层级拆分
前面的人力资源部门拆分逻辑基本都是横向的，或者是按照流程走，还有一种拆分的纵向的，算是最容易理解的。
这属于人力资源部门的“帽子”或者“尾巴”，在命名人力资源部门的时候也是要考虑到的。
A、部门级：比如人力资源部、集团人力资源部、总部人力资源部。通常意义的人力资源一级部门。
B、中心级：比如人力资源绩效中心、人才发展中心。通常指二级部门，如果“中心”还有上级部门的话。
C、小组级：比如人力资源共享服务组，人才发展项目工作组，通常是比“中心”还小一点的过渡性组织，不过，如果叫“xx领导小组”可能来头就不一样。
D、平台级：比如人力资源大中台，人力资源数据平台等。属于逼格比较高的一种部门级别，注意的是，叫“xx平台”不一定就是高级部门，也有可能只是一个信息系统。
E、其他级。比如人力资源薪酬委员会、人力资源平台事业群等。这种部门有可能是临时机构，也可以是常设机构，需要确定是不是实权部门才能判断它的层次。
这里，给你总结为一条公式:
部门新名字=头部内容+腰部内容+尾部内容
1、原地更名法
所谓原地更名，就是尽量不给公司增加编制和预算的低成本更名方法，有三种路径：
（1）管理职责重组：把六大模块的内容重新调配组合，甚至单独拎出来来，以强调人力资源目前的新定位。比如员工体验部与组织发展部、人才供应与员工服务部。
（2）管理对象重组：人力资源要面对的不仅仅是三种管理对象，员工、人才、领导，还可以拆为女员工支持部、新员工服务部、专家服务中心等。
（3）管理导向重组：公司目前是属于“战略驱动”、“创新驱动”或“领导力驱动”，需要人力资源能够快速找到定位，更名比如人力资源战略支持中心，人力资源变革与创新部。
如果你把这三个导向再叠加，你会发现“人力资源部门”的名字还可以有更多的可能性。
2、跨界组合法
所谓跨界组合法，就是大胆的借用公司内部其他部门的管理职责，你中有我，我中有你。 （1）前台部门（业务、产品、客服等部门）：比如人力资源运营部、人力资源与公关部、人力资源品牌中心、人才用户体验中心、人才一站式服务中心。
（2）中台部门（技术、数据等部门）：人力资源研发部，人力资源数据平台，人力资源交付平台，人力资源管理枢纽。
（3）后台部门（财务、法务等部门）：人力资源审计部，人力资源与风控中心、人力资源质量监控部。 此方法的操作建议是，最好是先挖人过来，然后再搬迁职责，最后部门更名。
3、另起炉灶法
另起炉灶法属于找一个新的起名逻辑，不按套路出牌，但能给个人耳目一新的感觉，最典型的方法就是HR三支柱。
目前人力资源三支柱模型（HRSSC、HRBP/政委、COE）已成为标杆互联网企业、转型企业人力资源部门标配，篇幅所限，文章不展开了。
最后强调一下，不管人力资源部门改不改名，或者改成什么名，补充两句话：
1、从用户的角度来看。无论是员工还是老板，其实他们并不care人力资源叫什么名字，关键还是HR这个部门能否提供“名副其实”的服务和解决方案，业务不过硬，叫什么都白扯。
2、用未来的角度来看。无论是乐观还是悲观的，行业之间或企业之间，总归是分久必合合久必分，部门也不例外。今天，我们还是这个部门的从业者，我们就守好这班岗，这跟改名无关，跟使命有关。
