只要是企业，一定有员工。只要有员工，一定要发工资！
华为总裁任正非说：“企业最基本的首先要学会分钱。”
可是，您的企业会分钱吗？
请先答题：
20岁的阿花被一家公司录取了，约定的薪资为5000元，其中基本工资1700元，岗位工资1300元，团体奖金2000元，请问：
1. 阿花的工资是多少元？ 答：________
A. 1700元 B. 3000元 C. 5000元 D. 不知道
2. 阿花是厦门人，投保社保的缴费基数是多少？答：________
A. 1700元 B. 3460元 C. 5000元 D. 不知道
3. 假设阿花发生了工伤，认定为五级伤残，公司需要支付伤残补助金多少钱？答：________
A. 1700元的18个月=36600元 B. 3000元的18个月=54000元
C. 5000元的18个月=90000元 D. 不知道 E.其他：________
4. 假设阿花工作满10年，公司不再任用阿花，那么需要支付多少经济补偿金？答：________
A. 17000元 B. 30000元 C. 50000元 D. 不知道
5. 阿花本月加班了36小时，公司需要支付阿花多少加班费？答：________
A. 527.58元 B. 931.03元 C. 1551.72元 D. 不知道
正确答案是： 1.C 2.C 3.C 4.C 5. C
如果答对了，您的薪资设计是合法的，但是成本是最高的。反之，则不合法。
如何在合法的前提下，控制薪资成本，避免巨大的劳动争议风险？否则，一旦有事，企业焦头烂额，成本高昂！
请看，来自福建高院的案例：
2016年下半年，沈女士产假期间领到每月3500余元的生育津贴后，要求单位按照此前每月工资5000元的标准，补足差额。但单位却认为，5000元的月工资中有1000元是出勤补贴，产假期间没有出勤就应当扣除。为此，双方诉至法院。近日，上海市黄浦区人民法院支持了沈女士的主张，判决单位应支付生育生活津贴差额6000余元。
沈女士与一家公司于2015年2月签订了为期三年的劳动合同，担任该公司人事部门薪资专员，并约定试用期满后月工资收入为5000元。2016年7月，沈女士怀孕生产，向公司请了四个多月的产假，期间她向社保部门申领了生育生活津贴。根据规定，女员工的生育生活津贴标准为所在企业上年度的职工月平均工资。经测算，沈女士可获得每月3500余元的生育生活津贴。此后，她向单位提出，自己在产假前的工资为5000元，单位应当补足差额6000余元。
向该公司多方商讨无果后，沈女士申请了劳动仲裁，仲裁委裁决支持了沈女士的要求。对此结果，单位并不认可，而向法院起诉。公司认为，沈女士每月的固定工资实际上是4000元，另外的1000元是公司给予员工的出勤补贴，沈女士产假期间未能正常出勤，需扣除此项补贴，不应当计算为工资。公司表示，公司向社保部门申报的沈女士上年度平均工资为3902.60元，愿意按该工资标准补足生育生活津贴的差额，但不同意按照5000元标准计算。
沈女士：按照公司领导审核的工资单明细，自己的月工资收入为5000元，包括基本薪资2190元、浮动薪资2780元、独生子女费30元，公司应按该标准支付生育生活津贴的差额。
法院说法 对已经参加本市城镇生育保险的女职工，产假期间享受生育保险待遇。2011年7月1日实施的社会保险法规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。同时，根据妇女权益保障法规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此，2011年7月1日后生产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由所在用人单位予以补差。
本案中，虽然公司称沈女士的平均工资为3902.60元，但事实上该数额仅是公司为沈女士缴纳次年度社会保险费的基数，并非沈女士产假前的实际工资标准。
无论是浮动薪资还是补贴，都是沈女士的月固定工资性收入，因此法院认定沈女士产假前工资为5000元。沈女士获得的生育生活津贴低于该数额，公司理应按每月5000元标准支付沈女士生育生活津贴差额6131.20元。
短评：如果企业的薪资设计懂法，并依法设计薪资结构，不仅能从源头上化解劳动争议，不至于劳资双方对簿公堂；同时，也可为企业节约运营成本，减少不必要的支出。
还有，请答题：
1. 您的企业岗位设置合理吗？岗位职责清晰吗？
A. 是 B. 否 C.有些清晰，有些不清晰
2. 您的企业每个岗位多少钱，由谁定？
A. 岗位评价 B.老板 C.人资部经理或部门经理
3. 您企业的工资结构固浮之间的弹性合理吗？
A. 视不同的岗位，有不同的弹性设计 B.都是固定工资 C.部分岗位有浮动（业绩）工资 D. 不知道什么是弹性设计
4. 您企业有考评体系吗？
A. 有，并且考评合理 B.有，但考评不合理 C.没有
5. 您企业有规范的套档套级规则吗？
A. 有 B.没有 C.不知道什么叫套档套级
正确答案： 1. A 2.A 3.A 4. A 5.A
如果答对，您的薪酬设计是合理的！
否则，薪资只是成本，不会产生投资效应。也就是无法透过工资操作凝聚人心产生合力，激励员工更好地完成工作；更麻烦的是，没有合理的前提，合法也荡然无存！
来自同博公司薪资设计咨询合作企业的实际案例：
李某到A高科技企业面试，应聘某程序开发员。主持面试的为企业的HR经理和总经理。将近30分钟的面试，无论是HR经理和总经理都对李某表现出的专业水准非常满意，而且也很欣赏李某之前在某高科技公司的三年任职经历，一致认为这段经历所积累下的经验对A高科技企业的发展会带来显性驱动作用，遂同意录取李某。面试最后，HR经理问李某每月的工资要求是多少？李某说：“我现在的薪资是税后每月20000元，我要求的薪资是不低于这个数。”
可是，A高科技企业目前同类岗位平均薪资是12000元。权衡再三后，总经理还是拍板决策以20000元的月薪标准录用李某。
谁知，仅一个月后，公司以20000元录用李某的消息就不胫而走。随后，周围同事纷纷要求加薪，理由是“干同样的工作，为什么李某就多出8000元呢？”在要求没有得到满足的前提下，陆陆续续便有人因为这事而提出辞职，有些还是公司多年培养的骨干。即便留下的，也好像丧失了以前对工作的热情。
特别令总经理心塞的是，半年后李某也正式提出辞职，理由是：“同事对自己太冷漠，甚至敌视，在这种环境下工作不快乐！”
短评：工资定级人为拍脑袋敲定，明显不合理，而导致的后果便是人心涣散，工资成本发生了，却并没能调动大家工作积极性而全力以赴。
如何让工资设计合理合法？
要让工资设计合理，企业一定要做到：
1、岗位设置合理，职责清晰；
2、通过岗位评价而非人为拍脑袋定工资；
3、针对各岗位特性，设定不同比例的弹性薪酬结构；
4、合理的考核体系及操作；
5、规则明确的套档套级。
要让工资设计做到合法，毫无疑问，不仅要懂法，而且会用法。
