昨晚，在朋友圈随兴写下一则微信：
昨天虽还是假期，却被一位老板邀出去泡茶聊天，动因是谈企业HR如何搞，但谈来谈去不得法，干脆抛弃一边不谈。谈起了五年发展规划（子战略）及母子公司商业模式，我也边谈边在纸上绘出这一片“花花草草”（如图）
及此，对HR该如何搞双方瞬间就达成了共识。HR如何成为企业的战略伙伴？如果不首先探究企业战略及商业模式，并由此落实到团队和人的身上，那是很难在这个点上能有突破并取得成效的。何为HR总监？如果没有能力深度参与企业战略规划和商业模式设计的基本都是“伪总监”。从这点来看，很多企业花高价聘请的“HR总监”其实“水货”居多。
微信一发，没想到引起热议，众多HR及商界老板纷纷点赞。今天“道听途說”就以此为话题，与大家聊聊高价值的HR总监应如何作为。
HR总监现状剖析
现实中，很多人谈股权激励、组织设计与人才变革等头头是道，但对企业战略，商业模式一头雾水；有些人言必愿景战略、商业模式，但对人力资源管理一知半解。
如果光谈HR技术，HR总监必定抓不住工作的重点，更谈不上让人力资源管理为企业发展服务，往往为谈专业而谈专业，为工作而工作。
如果光谈战略和商业模式，但却无力让人力资源对接商业模式，战略必定浮在空中落不了地。
如果战略和商业模式是任脉，人力资源管理便是督脉，只有把任督两脉贯通，人力资源管理才能真正实现商业价值。
也因此，既懂战略和商业模式，同时也精人力资源管理的HR总监，才可能成为高价值的HR总监。但事实是，这种HR总监在现实中还是比较稀缺的。如果企业能碰到，一定要好好抓住并善待之，一定能为企业带来超值效益。
HR总监应悟道
这里所谓的“道”，即HR总监要去研究企业战略及规划、商业模式设计等这些专业知识，并结合实际，与行业发展、企业定位等深度融合，创造一切机会参与企业的战略规划和商业模式设计，由此来指引工作的方向，确保抓住工作重点，并清晰HR该如何作为才能驱动企业发展。
HR总监应优术
关于HR的应用技术，各种资料、案例、文章等已汗牛充栋，本文不作多述，只就人力资源基本技术模块作一些非常非常基础的提醒。
1.关于招聘
如果首先没有建立人才标准，招聘工作该如何开展？
2.关于培训
如果不明确需求和训后的转换，光培训有效吗？
3.关于绩效
如果人都选不对，再强调绩效，企业能得到吗？
4.关于分配
如果连基本的规则都没有，仅靠拍脑袋定薪酬能激励人心吗？
5.关于员工关系
如果视法为儿戏，仅靠人情和人文关怀能维系长久而健康的和谐劳资关系吗？
在我的经验来看，当前很多企业的人力资源管理喜欢造概念、玩概念，但令人惊讶的是，很多最基本的基础工作，根本经不起推敲与检验。沙滩上是建立不起高楼的，靠忽悠吃饭的HR总监不可能有好的未来。
HR总监应明势
这“势”在于两部分，一要能搞定老板；二要能搞定同事。搞定老板才能明确战略，明确战略，才能清晰方向和抓住工作种重点，四两拨千斤。搞定同事说白了就是要跳出人力资源管理去明确各部门的业务，熟悉业务才能知道别人的痛点，人力资源管理只有解决了别人的痛点，才谈得上对别人有帮助。对人有帮助的工作才是能真正得到大家真心拥戴的工作。如果上能搞定老板，左右能搞定同事，HR总监就会“势”如破竹，工作上必定左右逢源，最终创造价值。
成为一个名义上的HR总监并不难，但要成为一个实质上的HR总监，特别是高水准高价值的HR总监却并非易事。不过，正是因为其难，倘若被你做到了，价值就实现了，精英也就诞生了。
想想世间之事莫不如此，事难，才会区隔大部分人望难而止步，而往往有那么一小部分人却知难不难，迎难而上，攻克艰难！而这一小部分人，无一例外地，也都成为了社会精英。
