一、VUCA带来前所未有的挑战
今天，世界已进入VUCA 时代——我们正面对着一个易变（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的世界，“年年岁岁花相似”的周而复始的情状正在远去， “三千年来未有之大变局”令越来越多的人感到焦虑和迷茫。
社会心理学家认为，新技术的发展速度远远超过了社会人文的发展速度，导致人们的人文观念、价值观和行为方式在新技术的革命浪潮中无所适从，很多被证明行之有效的范式和秩序正在被颠覆，“一种爆炸式极速发展的模式必将撕裂人类的历史结构” （雷•库兹韦尔《奇点临近》）。由此会给个人与组织的生存与工作模式带来前所未有的冲击和挑战。
对于个人来讲，在一个相对稳定、渐进发展的世界中，技术变革缓慢，完成同样事情的流程、方法、所需能力经验都非常稳定，因而一个人过去工作中形成的能力和经验能够很好地发挥重复解决问题、创造价值的效用。所以，一个人越有经验就显得越重要、越有职场竞争力。
对于企业来讲，公司运行管理最有效率的模式，就是形成一套稳定可靠、可重复、标准化的模式，通过集约化、标准化的运行，大大提升系统资源的运行效率。很多企业在管理系统上的优化（包括大量管理信息系统的建立），都是为了尽可能减少不可控的“意外情况”发生，都在努力建立一种严格可控的“稳定状态”。
然而，在VUCA时代，技术爆炸式发展，处理同样问题所需的流程、工具、方法不断发生变化，用过去的经验和技能来解决新的问题，或者总是企图用同样的流程化模式来处理问题，很可能完全无效，或者是无法得出我们所需的理想答案。
因此在这样一个巨变时代，个人与组织都面临着随时归零、无所适从的状态，依赖于经验和稳定可控模式下的生存之道将变得很不可靠且充满风险。我们必须要因时而变，拥有快速应对变化的核心素质、掌握底层行为逻辑将变得更为重要。
二、VUCA时代HR人员最重要的特质
那么，VUCA时代影响HR专业人员发展的最重要的特质是什么？
《哈佛商业评论》曾刊载全球著名人才寻猎专家费洛迪的文章《选才新标准：潜力比能力更重要》，他提出在VUCA时代，潜力成为识别人才的重中之重。潜力就是潜在或隐藏的、可在将来发挥出来应对问题、实现目标的能力和素质。
具体来说，VUCA时代影响HR人员潜力的最重要因素包括：
1、专业的洞察力——能够根据已知信息对事物的发展趋势和规律做出准确判断的能力。成功者总是顺势而为，而不是与趋势抗衡。HR专业人员应该有意识多花时间对整个人力资源管理的发展趋势、各专业模式的工作变化做出分析和判断，既要研究求职者、员工诉求的总体变化动向，也要研究用人方的诉求与创新方向，而不能只一味忙于具体的专业事务中，不具备足够的专业洞察力，会导致我们的人力资源工作越来越被动。
2、快速学习的能力——能够快速学习掌握新知识、新技能的能力，重要的不是学习，而是“快速学习”，因为VUCA时代的爆发式变革容不得慢慢学习。对于人力资源领域出现的新方法新工具，要能主动快速地学习和掌握。尤其重要的是，学习的内容要大大拓展，“跨界学习”变得非常必要，要特别加强对技术变革、互联网经济、大数据、行为心理学等新知识的学习，做一个与时代节拍紧密联结的新型HR从业人员，也就是说： VUCA时代需要的是基于专业思维的“通才化”。
3、强大的适应能力——有足够强大的内心和外在技巧去适应变化莫测的未来。它首先是一种心态，对于习惯安逸的人这会强烈地挑战他们的心理舒适区。VUCA时代HR人员如果不具备强大的适应能力，不能满足用人部门和员工“随时随地变化的需求”，那我们所面临的可能不止于“拆掉人力资源部”，甚至有可能是“取消人力资源岗位”的职业前景。HR从业者真正要能“既出得了厅堂，也下得了厨房”，能够快速有效地响应人力资源市场、员工和用人部门经理的变化和需求。
4、迭代创新的能力——应对外部世界的变化，不断对工作模式与方法进行创新和突破。迭代创新需要不断地否定自已原来的工作经验。HR从业人员要能够随时审视自我，根据企业内外部情况的变化，对工作模式、工作方法与管理工具进行不断优化创新。
需要指出的是：在强调创新的同时，不能被不断变化的外部环境迷失了方向，因为无论时代怎样变迁，很多人性的基本规律很少发生变化，所以深透地掌握这些人性的心理学规律以及人的底层行为逻辑就显得更加重要，这恰恰是我们迭代创新的根基所在。“微信之父”张小龙曾经剖析过，微信这个互联网工具之所以大获成功，正是在设计、创新的过程中深入把握了很多人性的特点和需求规律。
5、更高的情商——准确洞悉并有效应对自己与他人情绪的能力，包括自我认知、自我管理、心理韧性、同理性及人际技巧五个维度。特别是在VUCA时代，需要一个人有更强的自我修复的心理素质，因为在外部世界不断变化的情况下，我们每个人所出现失误、挫败的概率会明显增加，要能够尽快地自我心理修复；同时，在不断面临新的挑战中，会带来更多的焦虑，所以管理好自己的情绪显得更为重要。不仅如此，HR从业者还要去抚慰在VUCA时代冲击中同样充满压力和焦虑的其他员工。
在VUCA时代，我认为传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革，主要体现在：
人力资源战略规划的效用将会相对削弱。对于大中型企业而言，人力资源规划的工作会依然存在，但是规划的周期应该缩短，超过5年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文，因为五年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。另一方面，在VUCA时代过于强调人力资源规划的引领作用，很可能导致HR工作走向僵化，不能适应实际工作的需要。 管理重点下移，人力资源“特战小分队”的作用日益突显。传统的自上而下的人力资源管理模式，因管理的链条太长，对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。HRBP的出现，体现了“让听得见炮声的人做决策”的工作重点下移，但是个体的HRBP往往发挥的作用有限。而美军适应现代战争的“特战小分队”模式，把更多的战斗决定权给小分队以满足随需而变的作战要求，完全可以借用到我们人力资源的模式创新中，不要局限于固定的人力资源部或者三支柱模式，而是随时根据需要组建“人力资源特战小分队”，短平快针对性地解决问题。
人力资源管理的重点会有所偏移，心理学技术应用更加普遍。在更多操作性工作进入智能化替代后，人力资源部门和从业者的工作重点会更加关注人的内在需求满足，人力资源部门和专业人员，不仅要具备人力资源管理的知识和技能，更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中，因此，人力资源部门的核心组织能力会发生调整。 个性化管理方案将更为普遍，真正进入“以人为本”的时代。HR管理不再是以企业和HR部门为主导，企业制定的选育用留等一系列规章制度也不再象以往那么刚性，在人才越来越稀缺且行业变化无常的VUCA时代，单一固定的制度、方案很可能成为管理的障碍，而是必须因人而异、因需而变。同时，在人力资源工作中，会更加强调员工的参与、互动，从而真正进入“以人为本”的时代。 当然，VUCA时代对任何人来说，都是一个“不可知的世界”，笔者的上述分析，仅为个人的粗浅判断，供各位探讨交流。
