HR对于员工的薪酬激励，总是面对尴尬两难的境地。比如：
员工总是在薪酬问题永远“涨”无止境……
普遍调薪和季度奖励依然无法调动员工的激励性……
节日福利，日常津贴补贴成了“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋式”激励……
搭建薪酬体系太难，以平滑曲线的增长太难，都是无序的增长，增加了好多工作量……
原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！儒思App、免费（观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流）更方便！
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。
具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。还有是定层级或职级成本。成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。
薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。
薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
1、领先型
定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最优秀的人才。
2、跟随型
与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。
3、滞后型
定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。
但是，并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处，很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如，格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能长期使用滞后薪酬策略，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平差异不是很大。
还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义，不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。
薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。
薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。
薪酬差别策略是比较重要的一个策略，但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈，笔者归纳薪酬差别策略时，将薪酬差别策略厘定出三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。
在传统企业里，职类分类并不明显，一般都分为机关和工厂，二者差别是工种区别，薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里，随着新兴职位的出现，创造力较高的职位也越来越多，职类分类也会越来越细，对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。
在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，这种情况也是常见的，对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬差别策略也是必要的一环。
薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬做为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散，笔者认为统一为薪酬增长策略之后，对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。
所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”，只不过和薪酬支付策略进行结合，导致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。
“薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话，并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。”
薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则，即使深入调研发现，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的艺术性也在于此。
