小董老师注意到，现在有好多企业采用让员工自主提报下一个考核周期绩效指标的方式来做绩效考核。
今天这篇文章就想来聊聊这个现象的优劣。
从企业的角度来说，采用这种考核方式小董认为更多的是一种“无奈之举”。无奈之处在于企业缺乏一套完善的绩效指标体系；无奈之处在于企业缺乏有效的激励体系；无奈之处在于企业无法了解员工的工作动态。所以只能寄望于通过员工自己提报指标的方式来进行绩效考核；通过这些个性化的绩效目标让员工实现自我超越；了解员工当期的主要工作与动态。
可惜灵活应变的同时，自由填报却往往没有太大的成效。
自由填报考核指标的方式，往往导致的结果是员工随意定指标，定的指标良莠不齐，有的甚至无从考核，人力部门考核工作量激增。还有一个更大的“坑”是员工提交的指标和业务目标没有强关联，偏离企业经营主线，误导了员工的关注重点。
好指标的第一个要素：支撑企业整体业务目标的实现。一个不能够对企业务目标的实现起支撑作用的指标，好像没有太大存在的意义。甚至当员工质疑指标存在的意义的时候，你也难以回答员工。
好指标的第二个要素：反映岗位的核心工作职责。指标是一个“标志”，是一个方向指引。就好像是大海中的灯塔一般，引导船只的航行。如果这个指标不是这个岗位的核心工作，那千万谨慎对待。
给岗位定指标是一个技术活。最简单的一个方式就是战略地图加平衡计分卡的模式来做。不过随着技术工作在公司经营中的重要性不断提升，小董认为平衡积分卡的四个维度需要再加一项，变成财务、客户、流程、技术、成长五项。
综合的来看，我们需要的是一个指标库，这里边有员工的必选指标和自选指标。如果要给他们一个权重比例，我想应该是必选指标80%-90%，自选指标10%-20%。财务、客户、流程、技术四个指标作为员工的必选指标，而成长一项则可以作为员工的自选指标。
