最近接到一个招聘业务的顾问案子，一个朋友的公司，希望招聘到一名外贸销售总监。刚刚听到的时候，我还觉得纳闷？他们公司有自己的人力资源部门，完全可以自行组织招聘工作嘛，莫非是他们的HR专业度不够，或者是资源不足？带着这些疑问，我去到了朋友的公司。
跟他聊天后，我才真正发现问题的所在。
他们的外贸业务流程，跟我们看到的外贸公司并无他样，通过线上线下的客户接触，通过漏斗模型找到精准客户，并进行促成。其实，简单的来说，从事过类似的岗位有几年工作经验，对产品有兴趣的人，只要薪酬能够谈得拢，应该都能够胜任这个岗位。这样个人才，通过专业的招聘平台或者招聘会其实不难招到，只要招聘的工作量够大，在人才诊断的时候，尽可能避免有虚假信息蒙骗面试人员，应该能够在一定时间内招到相应的人才。
我反问他：“你们是专业度不够，无法判断面试人员的相应经验的真实性和能力吗？”我朋友也如实回答，他们的专业程度肯定有一定的不足，在人才甄别的时候，无法很精准的判定这个人是否符合岗位的需要。但只要邀约面试的人够多，初步筛选后，给到老板复试的人才还是有的，顶多是辛苦一些，多面试人。但是最根本的原因还不在这里。我很好奇，再三追问，朋友并未告诉我，只是说见了他们的老板就知道了。我带着这个问题走进了老板的办公室。
经过简短的交流后，我得到了老板对这个岗位除基本要求外的招聘需求：
1、这个人要微胖，发福的人有一定的福气，而且有一定的稳定性；
2、长相好看，相由心生，长得好的人不会差；
3、不要河南、云南、山西、甘肃等地方的人；
4、……
我终于知道了，我朋友邀请我来是希望起到“外来和尚好念经”的作用，帮忙引导老板接受日常人力资源招聘理念的作用。
当然，用人部门（老板）有个性化的用人需求，我们做招聘的人员，在满足共性的基础上，尽可能去满足个人的需求，但是不能够把个性的需求凌驾于共性的需求上，本末倒置。
其实，这样的老板，我遇到的何止一个两个。我们的老板们都是经过在商场的摸爬滚打，一步一步把企业做起来了，见过了不少的人，用过了不少的人，积累的很多的在用人方面的经验。这些经验，对我们今后的选人起到了很好的积累作用。但是，因为老板很忙，没有时间去对招聘的专业知识进行进一步的学习和提升，因此，会把经验升华为经验主义，这个就会以偏盖全了。
同时，我们现在的人力资源管理理念是西方的管理学知识，有很多管理和数据化的东西在里面，学习起来有一定的难度，很多老板也不喜欢这样的东西。他们有的喜欢学习中国的国学、易经、相学等方面的知识，来判断人的好坏，有的则喜欢吸收一些名人伟人的用人经验，来用于人才的选拔。当然，这些都是前人总结，很有科学性。但是，我们目前大众的HR，都是经过学校专业学习过来的，对以上的知识掌握不足，要结合起来有一定的难度。
在找到问题的根本后，我一方面积极回应老板的需求，取得老板的支持；另一方面，也告诉我的朋友，可以进行招聘了。我们根据岗位的需求，梳理了招聘需求：
1、根据产品，希望找到有同行业或者类似产品行业有多年营销经验的人；
2、根据销售能力，这个人在过往的经验中，需要有一定的成功销售案例和业绩；
3、根据管理能力，这个必须带过外贸销售团队，并有不错的团队业绩；
4、根据个人成就的追求，这个人需要有强烈的成功欲望。
我们根据这几个共性的特点，用大数法则和漏斗法则，在网络渠道和招聘会的渠道不停地筛选人才，进行面试，约20天时间，有5位候选人经过了我们的初试。接下来，我们结合老板的个性需求，在这5为候选人身上分别提取了不同的符合老板需求的特质，汇报老板候选人的情况，获得了老板复试的认可。最后老板从这5个候选人中选出了他觉得最好的一位成为了该公司的外贸营销总监。这位通过的人才，长相不错，广东人，但不算微胖型，老板任然接受和喜欢。
其实，我朋友很聪明，他知道在企业内部他很难说服老板改变观点，启用了“外来和尚”的办法。但是，他没有用好销售的思维，只是用执行的思维在做招聘管理，所以遇到了难题。当然，这个也是很多HR的难题。还是那一句，做招聘要有销售的思维，这个不单单是指对候选人才，还针对用人部门。我们要把我们觉得合适的人才推荐给部门使用。很少有人能够在短短的1、2个小时内看清楚任何一个人，都有机会成分在里面。我们做HR的更应该用人才甄别的工具来帮助进行人才选拔，同时也避免经验主义和本本主义导致的人才误判。
