薪酬制度是员工管理中非常重要的一个环节，但是很多企业、很多学校的薪酬制度并不科学，而最致命的错误，就是以下3点，速速收藏哦。
错误一：搞平均主义
薪酬设计的第一个错误，就是搞平均主义——用差不多的薪水吸引和培养出差不多水平的员工。
一个企业、一家学校能做的多好，从薪酬设计的角度来看，薪酬的高低反倒是其次，而同职位员工最高和最低收入差距的大小则非常重要。
如果搞平均主义，最优秀的人觉得没劲（刺激性不大），落后者也觉得无所谓（因为有保底），最后就落得大家一起混日子。
错误二：晋升空间闭塞
最优秀员工的收入，决定了企业的能量。
很多时候，核心员工、优秀员工的收入并不是由员工本身可以发挥出的能力决定的，而是薪酬设计的“天花板”决定的——如果做的再好一点，也基本上不会有太高的收入了。
比如在一家店铺，老板可以思考一个问题：你可以接受店长的收入高于该店铺的净利吗？如果这位店长真的超级优秀的话。
错误三：看不到成长的空间
有的老板骄傲的说：“我们工资在行业内目前已经是最高水平。”那么我想请问，三年后你们的工资水平跟现在对比可以提升百分之多少？
一个懂得成就员工的老板，一定希望自己的员工高收入，但是，如何更科学的让员工持续高收入，则是薪酬设计中需要思考的。每个人对同等水平的收入产生兴奋的时间都很有限，比如，假如某地老师的行业水平工资是4000块，如果你的老师工资是5000块，虽然高于行业水平，但最多半年到一年，老师们就不会觉得这个工资高了，这样老师可能就状态下降，反而因为业绩下降而工资降低，从而可能会离职，让高薪不能持续。
所以，薪酬设计的时候，既要考虑当下，又要考虑未来，而不是能只在当下看当下。用一句话来总结就是——让员工满足于当下，看得到未来。这两点有一点没做到，都算是失败的。
