每年HR头疼的总有两件雷打不动的大事，一是年终奖的发放，表哥表姐们在头发大把大把往下掉的同时，总是想着变变花样，让员工在这个月爽上一把；二是部分员工蠢蠢欲动，盘算着“世界这么大，我想去看看”，于是辞职报告像雪片一样朝HR飞来。HR们低头看着自己可怜的年终奖，抬头看着堆得像山一样的离职信，真是无言泪，心中流，此番苦涩只有自己知啊！
今天我们就来谈谈“员工离职”这点事。
一、员工离职是洪水猛兽吗
很多HR分析数据，一看离职率高出行业平均水平两三成，立马就不淡定了。于是，“求助大神，离职率太高怎么破”，“如何有效保留人才”等类问题马上开始喧嚣起来。
从生物学的角度看，生物要健康，新陈代谢必不可少，只有不断的分解代谢，合成代谢，才能为成长提供能量，对于组织而言，亦是如此，员工的流动正是组织新陈代谢的结果，因此，我们常说正常的员工流动对组织的发展是有好处的。那么，关键来了，什么是“正常”的，离职率高是不是一定不“正常”呢？
我们需要对“正常”做个合理的定义。从组织角度讲，只要满足一点就是正常的，即能持续的促进组织发展。因此，我们在判断离职问题时，也要从这个关键点出发。对离职数据的分析，我们要细化和分类。
对离职人员，我们要做一些细致的分析，问自己几个问题，他们的岗位是什么？绩效表现如何？成长潜力怎么样？工作是否积极？岗位的市场稀缺程度？通过解答这些问题，对离职员工进行区分，这些问题得分较低的人员，说明他们已不再适应组织的发展，此时他们的离开对组织具有正向的作用。
而得分较高的人员，说明他们在组织中发挥着积极的作用，他们的离开对组织具有负向作用。简而言之，我们应该留下那些对组织有积极作用的人员，对那些不促进组织发展的人员，通过新陈代谢的作用，可以达到组织和员工的双赢。
二、是留员工的“人”还是“心”
很多时候，我们在谈留人问题的时候，想当然地会把关注的重点放在“薪酬”上。这即说明模块化思维对HR工作的桎梏，又高估了“薪酬”在人这一生物体上的作用。
很多HR会大肆宣扬和羡慕那些高福利、高收入的企业，圈子里经常晒出那些让人眼红的奖金，夺人眼球的年假，出乎意料的各种惊喜，这种氛围使人有了错觉，认为只要公司能够提供更高的薪酬，更多的福利，那么一切必将天下太平。
这是个非常大的误区，我个人认为一味提高薪酬福利的结果，很大可能会造成企业享受和慵懒的氛围，逐步蚕食员工学习和工作的热情。这种情况下，员工的“人”留在了企业，但是“心”却留在享乐主义的温柔乡中。如何保持平衡，我的想法是要让员工“在痛苦中快乐的活着”。
组织应该通过不断鞭策员工前进和提升，帮助组织持续的发展，这就需要我们能够为员工提供前进的资源和发展的平台，而剥茧重生，凤凰涅槃对员工而言是件特别痛苦的事情。另一方面，我们要考虑员工的各项利益，让他对组织的压迫欲罢不能，这样才能使员工个人价值与组织成长达成共赢。
三、如何有效的保留人才
薪酬重要吗？非常重要，觉得薪酬没用的原因，是频次和金额的问题。事业重要吗？非常重要，给一个平台让员工快乐的玩耍永远是留人的第一法则。情感重要吗？非常重要，人是具有社会性的，社交、沟通、认可、鼓励等等正向的表达都能带来积极性的心理预期。上述三项是常见的人才保留手段，不可谓不全面，也项项点到了准心。
我在这还想给出一个不同寻常的角度。
在讨论具体的人才保留措施前，我们有没有认真去反思一个问题，那就是“我们的人才价值观是什么？”为什么说这个问题非常重要，因为你后面的所有动作都将反映组织的价值观。
在这个基础上，你还可以问一些诸如“你是否信任员工”、“你是否愿意为员工的错误买单”、“你是否愿意和员工平等的互动”等问题。只有这些问题有了确切的答案，你才能找到薪酬、事业、情感手段的具体用法，否则这些理论也只能停留在纸面，而无法为你提供你预期的结果。
员工离职和留任是HR的工作常态，不可过于担心也不可视而不见，多总结和反思才是成长的正途，新的一年，希望所有的HR都能充满热情的向前冲刺！
