任何队伍的建设都离不开招兵买马，企业内训师队伍的建设也必须从选对人开始。如何才能慧眼识英雄，找到值得投入培养的精英？
我们常在电视节目中看到各种选秀，比如《中国好声音》《星光大道》等，演员一般都要经过竞争激烈的层层关卡——海选、复选、决选等环节，其间还伴随着助阵、拉票、借势、比拼等。内训师选拔虽然没有那么丰富有趣，但同样需要结合多种形式，从多个维度考量。选秀节目中关注的是才貌双全，而内训师选拔更关注德才兼备，因此要从三个维度进行评选。
意愿度：价值观+信心+情绪
意愿度是指一个人对事情或任务所投入热情的高低，如果一个人的意愿度达到80%以上，内心强大的“小宇宙”就会爆发，对完成某件事或某项任务产生强烈的渴望和成就感，然后全程投入，主动地思考问题并高效地解决。
影响意愿度的因素有三个：价值观、信心、情绪。
价值观
当我们认为某个事物越有价值和意义时，对它的态度就会越积极，意愿度也就越强。如果内训师能发觉自身的价值和意义，希望别人把自己视为某个领域的专家，渴望用自己的专业技术帮助他人成长，那么他完成事物的意愿度就会越强。
信心
如果你觉得自己完全没有当内训师的天赋，无论形象、表达、专业度都很一般，那么你还会有当内训师的意愿度吗？答案肯定是否定的。
曾经看到一篇文章叫《美国人当官的必修课》，描述的是美国总统竞选背后的故事。美国总统候选人很会在选民面前“表演”，一会儿口若悬河，一会儿幽默风趣，但这些都是经过长期训练培养出来的。这些政客往往会在专业的学校里接受培训，而所学的第一堂课就是信心和信念的建立，通过强化其价值观，让他们充满理想，热爱国家。训练的方式很简单：每天对着国旗宣誓，背诵历任总统的就职演说，这些政客通常会越背越激动，恨不得明天就发表就职演讲。这时，老师会在一旁鼓动：“当朝霞升起时，你准备好去领导这个国家了吗？你有信心缔造一个高效、有序的政府吗？”信心是可以培养和不断增强的，它的建立让这些候选人更有激情去施展自己的能力，信心大大影响着一个人的意愿度。
情绪
人如果没有积极的情绪，做事的热情便会直线下降。情绪可能随着周围环境的变化而变化，而这种变化又会改变我们的思维方式。
近几年，越来越多的人热衷于谈论韩国，无论是旅游还是整容，但绝大多数人最初都是从“韩剧”中了解韩国的，这与韩国政府的经济政策息息相关。从1999年起，韩国政府大力推行发展文化产业，其中一项便是影视业，从而催生了演艺界迅猛发展。这样的大环境激发了许多的普通人从事影视业的热情，有的人甚至从孩童时代就有明星梦，长大后从最基本的练习生做起，通过不断的艰苦训练，最终成为一名偶像明星。由此可见，环境影响着一个人的情绪，当激情达到最高点时，就会百分百地投入。
专业知识背景：提升学习影响力
内训师在某个领域中的专业度及背景决定了其开发课件的深度，也影响着授课效果。内训师的专业经历越多，沉淀越多，了解的层面越广，在开发课件和讲授课程时，就越容易把握课程的重点和逻辑。比如，让一位在终端销售岗位工作5年的内训师开发一门课程——“终端销售技巧”，无论是销售流程还是销售实操，该内训师肯定有自己独到的一面，他可以快速梳理出销售关键步骤，找到许多典型案例，并在设计销售场景时，总结提炼出一些实用的销售术语和方法。
所以，在考察一个内训师专业背景的同时，我们还要衡量其知识背景，一个人的知识背景对其吸收、掌握新知识和技能有着较大的影响。人们常常用旧知消化新知，在后期的内训师培养过程中，内训师会学习到系统的课程设计和授课技巧等新知识技能，因此，掌握的旧知识越多，吸收和消化新知识的能力则越强。
能力：通过对比 抓住特长
每个人的能力都存在差异，有的人天生就有一副好噪音，有的人天生就有运动员般敏捷，有的人天生具有外表吸引力，一站在台前就能吸引众多人的眼光……我们在评选内训师时，也会通过对比，着重某些素质和能力，比如逻辑思维能力、口头表达能力、反应能力、协作能力等。
很有意思的是，我们在许多过往的测试中发现，有的内训师某项能力极强，而另一项关键能力往往可能极弱。比如，一些技术型的候选人逻辑思维能力极强，但表达和演绎能力却较弱，有时一个提问就会让他们面红耳赤；而销售出身的候选人，表达沟通能力极强，反应和观察能力也不错，但逻辑思维能力较弱，常常前言不搭后语。其实，这就是我们常说的左、右脑的侧重与发达程度有所不同。
实现选拔和测评的四种方法
选拔的维度确定之后，在实际应用时，每个企业都可根据自身的具体情况，选择以下四种方式来进行选拔与综合测评。
书面测评
书面测试也就是我们常说的笔试，主要分为三类。
第一类是性格方面的测试题。性格没有好坏之分，但有些性格的确更适合做内训师，培养和成长的速度会更快。我们常使用“九型人格”的测试题，因为其更系统、专业、清晰。
第二类是逻辑思维能力的测试题。逻辑思维能力是人们对事物进行观察、分析、判断、推理的能力，也是内训师必备的能力之一。逻辑思维能力较强的人无论在表达清晰度还是解决问题的条理性上，都更胜一筹。
第三类是企业内专业性较强的测试题。这类测试题通常由企业内部资历较深的专家设计与制定，内训师专业技术水平必须达到一定的标准和级别。
书面测试方法虽然专业、系统而全面，却难以看出个人的口头表达能力、应变能力、工作态度、操作技能，因此，书面测评必须与其他的测评方法一起使用，以补其短。
微课演绎
事先通知内训师候选人准备8——10分钟的微课程，必须做到结构完整，重点突出，可适当融入一些授课手法。现场可邀请咨询公司的专家、公司领导及专家、普通员工代表组成评审团。
提问应答
此方式须与微课演绎的方式相互结合。候选人演绎完的课程内容后，评审团往往通过提问的方式来获取候选人的相关知识和能力信息，并从应答中透视候选人的知识面、专业度、应变能力等素质。
即兴演讲
提供一个特定的主题或内容范围，要求内训师候选人在规定的时间里，当众即兴演讲，事先不给出任何信息提示，而是现场随想随说，有感而发。即兴演讲对许多人来说都是很大的挑战，它能准确地测评出候选人知识广度、思想深度、现场表达技巧、应变能力等多方面的综合素质能力。
