看到这个话题，突然就想起一些曾经的往事，然后就想谈谈一些自己团队的调整，给这位和我曾经一样困惑的同行？
叶子说，“最近被放鸽子的频率有些高”。其实我也曾经遇上一些收了我Offer，然后转头就说来不了的候选人，第一反应自然是很生气，所有做招聘的HR都知道从准备到招聘、甄选、背调、录用需要花多少时间和精力， 再做Offer要花多少努力去协调。但换位思考下，我们在为完成目标努力的时候，求职者在为自己的求职愿景而努力，我们不得不理解的。叶子极好地马上想到了分析问题，文字间不带任何个人情绪，甚好！怎么分析呢？
1、 沟通回访。这点很重要，很多人在收到短信时候，就恼怒了，然后就放弃原因调查，马上找新的候选人去了，其实没把问题弄明白，那这个问题就随时还会关顾你。叶子做的极好，马上电话了解去了。沟通的目的是什么？ 记录下对方放弃加入我们的原因，列成表格，然后一目了然地知道：大部分人放弃加入我们的主因是什么，次因是什么？下面再招聘的时候，在确认Offer前，坦诚地和对方把一些过往候选比较关注的问题，再做一次沟通，你知道的，很多面试者，在面试的时候因为想得到工作而客气地隐藏了一些其实他们心里的介意的东西，最常见的如离家的远近/食宿/福利等。
2、 倒电影。叶子了解到“原来有别家单位也给他发了录用通知，薪资待遇、行业、地点都比较符合他的预期。”我想不论使用测评工具也好，情景模拟面试也罢，关于求职的预期，每个面试官一定是有通过直接或间接的方式去了解吧？那为什么会在候选人在最后说明别的企业更符合他的预期时，我们才恍然大悟地发现自己疏忽了，倒带回放一下面试的过程：尽管说面试是一场对等的双向对话，但在大部分实际操作中，天平还是稍稍有些倾斜，要等候选人和你说“不来了”，心底的优越感才一下子“Duang”地滑铁卢。面试官往往会关注于我们所关注的素质/专业等，然后在整个对话过程中，我们会重点去记住面试者在这些方面的表现和描述，但对于面试者所提问题或所关注的内容却未能充分重视。有个可以考虑尝试一下办法是，我们用整个面试流程的80 %的时间谈企业和岗位关注的点，留20%的时间给候选人谈他关注的东西，面试官负责解答或交流，争取实现在面试结束时，双方都是把想关注的重点摊在台面上的，那么谈Offer时候才能真正地谈到点子上。把被拒后的后知后觉，前置到合适时间点上去解决。 倒电影，就是让你发现前面的环节可能存在的问题，你可以花时间去优化流程。那么在面试之后的流程，我们要考虑什么呢？
3、 背调做完了，招聘还是不能停下来。背景调查做不做，怎么做的问题其实一直有争议，但是总的来说，大部分同行还是觉得对关键岗位还是要做的。背调察什么？ 工作信息真实否，在团队中评价与个人介绍有些什么不同，离职的原因和面试时介绍的一致否，等等，我们都知道不一定准确，但有参考价值，也帮你侧面为面试评估增加说服力。背景调查做完了是不是就完美收官了呢？建议是招聘广告不下架，继续关注第二候选人、第三候选人。未雨绸缪，以备不时之需，也避免了后面工作的被动。
4、 Offer发出之后，入职之前的沟通。 我们都愿意相信Offer是有约束力的，候选人是诚信的，但是你知道很多事情是在我们相信之外的。Offer发出之后，入职之前，候选人归谁负责？HR。责无旁贷。为什么？因为你是给候选人发Offer的人呀，在没正式上班之前，你这个公司和他接触频率最高的人啊，对你的熟悉度和信任度一定是No。1 的，你可以入职半月前和他联系一下，问问交接的情况，入职的时间，入职的准备等，入职前一周再确认一下近况，关心一下资料准备有没困难，随口再确认一下上班时间，如果这时候有变，那咱们不还有点时间可以补救吗？
如叶子遇到的入职前一、两天变卦的情况其实不多，可以大胆地推测是：候选人在接到Offer之后觉得不满意另觅高枝，或是在最初时我们就只是他的第二志愿，然后他终于等来了他的第一志愿的通知书。按这样的推测，如果遇上说我们一直就不是对方第一志愿的，那么我们能做的是，我们企业未来超越他的第一志愿，让他下次再跳槽时候，把我们企业放到第一志愿去；如果是Offer不满意的，那么我们则可以做好Offer发出前的工作，确保沟通的清晰、真诚，使对方尽可能在谈Offer时就坚定来或不来，避免后续不必要的变卦。
谁都不想被放鸽子，如果我们真的被放鸽子了，那么我就要想怎么补笼子了。
来源|中国人力资源网
