很多新公司一开始的福利待遇都跟不上，招聘时只能用行业前景和锻炼能力来做文章，常常HR预约面试确定了时间的最后会爽约，甚至确定了上班时间的，到时却没有来，也没有来电话说明原因。这种情况下HR该如何招到人呢？
看到楼主的标题，感觉有点强盗逻辑了，低待遇无福利想找人，难；还想找到好的人合适的人，难上加难，但是就像楼主对于问题的描述一样，很多企业 确实会有这样强盗的要求，怎么破解呢？
但凡需要招聘一个岗位，不管是什么样类型的企业，都是需要付出一定成本的，那就是员工的工资待遇，这是最基本的，但是合理的待遇对于企业以及候选人都是极为重要的，尤其在这个物价飞涨的年代。我们要知道，待遇不是候选人要多少我们就给多少，这个是一个双方博弈+供需平衡的过程，是需要时间来谈判的，这个不仅仅需要人力人员的沟通能力，更需要公司所有人也就是老板的格局与魄力，适当的待遇是必须的，这对双方都是有好处的。
最起码的休息休假权还要的，这也是福利的一种形式。福利项目的多寡，在于你对企业现有各项政策以及要求的深入挖掘，熟悉后你就发现，现有的福利项目还是不少的。公司不论低于、不论规模、不论形态，最起码的休息休假、法定假日这些是必须的，一个企业不可能剥夺这个最基本的劳动者权限吧，如果是的话，我建议楼主赶紧换地方算了。
三、有限的薪酬预算适当照顾重点岗位
企业成立了，就需要团队，团队就需要人，人里面就会有重点岗位与普通岗位，重点岗位的人是不是可以适当的提升下后选人的工资收入呢？我想，这是毋容置疑的。对于部分的普通岗位这可以采用较为中庸的薪资预算进行，但是也不能低的离谱，最起码在行业的中下水平线。这个时候，岗位的重要性固有属性就会通过薪酬体现出来。
四、招聘候选人与招聘要求的适当降低
所有的招聘都是有要求的，并且这个要求好多都是很高的，但是薪酬却跟不上？怎么办？送大家一个建议吧，果断去一趟菜市场买菜找找灵感吧。既然不想出那么多钱，那就选择便宜点菜，卖相稍微差点的菜，吃跑不也是很好的吗？
五、老板的格局与魄力
碰到确实很好的候选人，但是确实给不起薪酬，怎么办？这个时候老板的魄力与格局就很重要了。给点股份行不行，给点额外的补偿行不行？给点其他的行不行？当然，这个很考验老板的格局了。但是有些时候确实是需要打破现有的格局的？毕竟仅仅依靠“大饼是不行的，有时候需要一点实实在在的玩意。
只有在招聘的时候扬长避短了，多讲公司前景，不要过多的去说公司的福利待遇。另外也要分析一下招聘的目标人群，重视能力锻炼的一般是什么样的人群，多在这样的人群中发布招聘信息。
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