刚一上任就遇难题
苏菲刚被任命为公司人力资源总监，老板便交给了她一项非常艰巨的任务——全面调整工资结构，希望借此达到如下效果：激励员工提高生产效率；降低核心骨干的流失率；提高企业各部门间的相互配合度、减少内部冲突等。在了解了老板的这些期望后，苏菲感觉到无从下手，别说全面达成这样的目的，就是其中的任何一项，她都觉得自己的能力有差距。
发现老板“考虑不周”
苏菲虽然知道老板的期望意义重大，也清楚完成这个任务对自己的意义，但仍感觉到力不从心，所以工作启动缓慢。就在这时，或许老板看到了她的难处，于是给她提供了一个解决方案。
这个方案依然让苏菲不知道怎样去实施。因为她发现了老板的方案中有些不甚合理的地方，所以使她陷入了更深的焦虑中：如果按照老板的方案执行，其中的考虑不周就可能产生新的问题，到时该怎么跟老板交待呢？！
豁然开朗：走出思维怪圈
她不得已请教公司聘请的咨询师，从那里得到了一定的提醒和指导，也证明了自己的判断是正确的。但是她仍然不敢大胆地实践，因为纠结着实践后怎么汇报老板的“错”……苏菲突然意识到自己陷入了怪圈，当务之急是先做好自我调整：老板其实并没有义务必须给自己提供方案，自己也不能因老板的方案限制了行动；咨询师之所以能够给自己一些提醒和指导，是因为他有相关的实践，而自己只要实践了也会有心得；老板提供的方案不存在有没有“错误”或“失误”的问题，因为老板给的方案只是一个构想、一个框架，是一个促进自己大胆实践的行动思路，而不是一个完美无瑕、事无巨细的指导方案。
柳暗花明：心情好极了
在反思和重新梳理之后，苏菲展开了行动：用新老数据模拟计算新旧薪酬分配方案的差异；找骨干员工测试分析新工资结构的可行性；对比相关数据考量新的分配方案实施后可能带来的成本影响和问题……一系列实践不仅让她越来越深刻地体会到老板的用意，也在工作推动中进一步诠释了企业的核心文化——让员工在实践中不知不觉地提升能力、成为骨干，这是一种于潜移默化中培养人才理念的转化和升华。
当有了上述阶段性的成果之后，苏菲把自己的体会和接下来要干的工作汇报给了老板，并表示自己将带着已有的感受更大胆地去实践，并在实践过程中传播这样的理念，带动更多人这样做。这样的想法和行动计划也自然得到了老板高度的认可。
看清背景，找准问题
在实际工作中，我们也常常会遇到苏菲所面临的问题。老板之所以成为老板，往往是因为其在经验和视角等多个领域有更高的水平、更长远的眼光。所以，下属准确理解老板意图往往需要一个过程，当自己不理解的时候，寻求某种支持和帮助也是在常理之中。但是，如果从多个方面得到了包括老板在内的各方面的支持之后，非但没让自己轻松下来，反而压力更大，就有些不正常了，这时就需要自己能够及时反思。
就算老板真的有一些错误也在所难免，但从自身发展和从“如何与老板建立更深刻的互信关系”等视角看，到底是应该去挑老板的“错误”，特别是在老板提供给自己的帮助中去抓住老板的“错误”不放，还是应该分析自身，通过自己的实践来完善老板的某些不足？从哪个视角去看更容易产生持续的积极效果？如下思考或许会有所帮助：
客观评价老板提出的要求：体会和理解老板提出的要求；当自己不能完成的时候，老板给予帮助之后自己应该有什么样的情绪？
找出自己压力背后的原因：表面上看是因为“想把工作干好而得到各方面的帮助，感觉是给别人添麻烦”而难受，那么其背后更深层次的原因又是什么？
理清自己到底应该做什么：是在老板给予自己的帮助中找“错误”？还是要让老板看到自己在实践中取得的成果、提升的能力，从而让老板对自己更有信心？
愿不愿、能不能，再多看几步
被老板授权做一件富有挑战的工作，之后陷入“一方面想证明自己，一方面又认识到自己的能力有所欠缺”的矛盾状态是很正常的。如果此时能得到老板进一步的帮助和提示，甚至还有第三方不断给出建议，那么应该为自己庆幸。但绝不能把老板的帮助和他人的建议作为圣旨或天花板直接照做，如果做不出来就认为是别人的水平有限，这样只会让自己的职业道路越走越窄，人事关系越来越难处。
然而在实际工作中，我们有时会因为特别想证明自己价值的欲望作祟，而不加思考地把老板的建议看作是具体的执行方案直接去做，想快速地拿到一个结果，但结果恰恰事与愿违。尤其是在遭受挫折之后，如果还不能反思自己，反而抱怨别人给自己的帮助不够全面，方案中有小问题或大问题之类的话，那么最大的问题就在于自身，也将会给自己带来更大的职业危机。有时往往是因为自己经验不足，对于别人给予的帮助和建议在理解上存在偏差，所以就避免不了出了问题就指责他人的消极情绪。
事实上，承担自己没有经验的任务，走一点弯路，不仅不会被别人嘲笑，相反，如果在走了弯路之后，自己能够快速调整并取得某些阶段性成果的话，还会博得他人的尊重。没有谁在自己不熟悉的领域里可以一蹴而就地获得成功，乃至掌声和鲜花，成功者都是在不断尝试、甚至是在不断试错中成就了自己和他人，而失败者往往止步于自己的顾虑和思维局限面前。
关键评价，让自己摆脱煎熬
老板交给自己一项自己从来没做过的艰巨工作，之后在发现自己进展缓慢时又给了一个自己读不太懂的框架方案，换做谁面临这样的境况可能都难免焦虑、甚至恐慌。但是如果能换个视角去看待：既然是刚刚上任，既然接下来的职业道路还很长，自己必须快速适应这样的情况，珍惜和抓住这样历炼的机会，就会有所成长、达成任务；否则就可能在畏首畏尾、丢了西瓜捡芝麻中承受灾难性和破坏性的结果。因此就必须去思考为什么老板给自己提出了更高的要求，当老板提供的帮助自己暂时看不懂该怎么办？苏菲另辟蹊径的评价奠定了她走出困惑的基础：
可以借力于公司聘请的咨询师：毕竟在类似的问题上对方会比自己更有经验和想法；
老板信任自己一定是对自己过去工作的肯定及对自己潜力的认知，而自己恰恰应该在这个时候有所表现，以不辜负老板的信任和期待；
认识到自己对该问题缺乏经验的同时，也联想到老板的经验未必那样丰富，所以恰恰在这样的问题上希望自己有所建树……大胆实践意味着自己的职业生涯之路会越走越宽；
如果自己将实践中的体会及经验真诚地汇报给老板，相信也会对老板接下来的工作有一定的启发。
在这样的思考面前，曾经的焦虑和困惑不安都会得到缓解甚至是荡然无存，留下的是工作的信心、思考的乐趣和享受自己进步的成就感。
需要注意的是，评价的价值必须体现在改变上。其一是对他人的评价要明确目的。如苏菲在评价老板的方案时，是思考怎样让自己对“老板的要求和帮助的评价”发挥更大的作用，还是说老板的要求超越了自己的能力，甚至是说老板提供的方案中存在某种瑕疵……任何表述都可以，但表达出自己的评价之前要想清楚目的是什么？是逞一时口舌之快、吐露不满，还是为了解决问题、体现自己的价值，抑或其他？！
其二是评价自己接下来的行动针对什么。让自己“看清楚自己到底想干什么”：是通过挑战新问题让自己能力拓展，还是指出老板方案中的某种“不足”，以换取更多的指导和帮助？是否有能力辨别“自己在获得帮助后为什么还焦虑”，这意味着自己是不是首先有能力自助？是否认识到“只有更大胆的实践，才能让自己用好他人给予的指导和帮助”，这意味着自己是不是会用行动和阶段性成果回报他人的帮助和期待？是否有能力看清楚“自己的职责和他人帮助之间的关系”，这意味着自己是不是能够持续得到更多的帮助。
其三是评价自己的动机，特别是评价自己的第一反应。自己正在努力做的事情，其中有多少是针对自己的，说得直白些就是：哪些努力将让自己更富成就感？哪些变化将增加自己接下来的机会？哪些尝试本身就是在丰富自己的阅历？哪些试探正在提高自己预见的准确性……
这些评价能够促进接下来的工作产生积极变化：对其他人的评价，对其他事情的评价，对一系列冲突和变化的评价越客观，越更容易被其他人理解、认同……乃至跟随。体现在苏菲身上就是：在得到帮助之后应有更大胆的实践，而不是去看别人的帮助中可能存在哪些问题，越是寻找积极的因素越将得到更多热情、持续的帮助。
关键动作，促进事情向积极方向转化
当梳理清晰之后，就需要以行动推进事情向期望的方向发展。苏菲通过实践有了新的感悟，并通过一些关键动作取得了阶段性的成果，让老板放心“自己将会继续努力去实现持续的改善”：
汇报自己的尝试和阶段性成果：通过过去的数据进行模拟后看清楚了哪些规律？
汇报已经确认的方法和标准：在若干骨干参与下，新的分配方案和数据的变化会带来哪些期待中的积极影响？
用不同的方式表达谢意：从最初接受命令的焦虑、不安，到现在的越来越感受到成长，越来越相信自己通过实践会取得更好的效果……
汇报“分配方案中的一系列数据”是怎么确定的：越是前端的工作越简单，所受到的干扰越少，所以表现出的效率或许就越高一些；而后端的情况恰恰相反，所以需要设计一个“系数”，将操作的复杂度和受干扰的程度加以定义，如此才不至于形成分配的结果和最初的方案设计有所相悖的情况等。【来源：互联网】
