关键业绩指标（Key Performance Indicators，简写KPI）体系建立的难点是缺乏一套系统的框架。关键业绩指标（KPI）不像平衡记分卡（BSC），平衡记分卡（BSC）有一个框架，即财务、客户、内部运营、学习成长四个维度，而关键业绩指标（KPI）则没有。通常，构建关键业绩指标（KPI）体系，可以从两条主线进行：一是纵向的依据企业战略目标的自上而下的责任及目标分解；二是横向的分析管理及业务流程。也就是说关键业绩指标（KPI）体系建立可采用两种方法：功能分析法（也称为职责分析法，Function Analysis System Technique，简写FAST法）和流程分析法（Process Analysis System Technique，简写PAST法）。
1、功能分析法（FAST法）（FAST法）
功能分析法（FAST法），也称为职责分析法，主要是从公司的战略目标开始，通过识别跟关键成功因素相关的部门职责，寻找到跟关键成功因素有逻辑关系的部门职责，由部门职责作进一步的分解到各岗位，然后再提炼KPI的一种方法。很像“目标—手段”方法，要达到公司的预期目标，应当采取什么方法？各个部门应当承担什么样的责任？它是一种自上而下、由高到低、纵向延伸的方法。功能分析法（FAST法）的原则是：公司和部门之间以及部门和岗位之间（或者上下级）之间必能回答为什么这样做“WHY”和如何去做“HOW”的问题；下一层级的KPI必须是达成上一层级KPI的必要条件，下一层级KPI必须是达成上一层级KPI的充分条件。
功能分析法可以用鱼骨图来分解。所谓鱼骨图（图1），就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出来的一种管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图形。
图1：鱼骨图示例
运用鱼骨图对KPI进行分解时，要明确几个问题：
1）每个维度的内容，即关键成功要素是什么？
2）怎样保证这些维度的目标能够实现；
3）每个维度目标实现的关键点是什么；
4）维度目标实现的标准，即关键业绩指标（KPI），也就是说到这一步可以提炼KPI了。
需要说明的是，运用功能分析法（FAST法）分解出来的关键业绩指标（KPI）为偏计划类指标。
2、流程分析法（PAST法）
流程分析法（PAST法），流程分析法又分为风险列举法和流程图法。风险列举法指根据本公司的流程，列举出各个环节的所有风险。流程图法指将整个公司生产过程一切环节系统化、顺序化，制成流程图，从而便于发现公司面临的风险。流程分析法（PAST法）主要是首先明确公司的战略目标和价值链业务流程，然后通过业务价值树模型（图2）寻找那些能够驱动公司战略目标的关键流程，再分别由战略目标和关键流程推导出相对应的绩效指标，由战略目标和流程推导出来的关键业绩指标（KPI）根据需要有些放在公司层面考核，有些放在部门层面考核。
流程分析法（PAST法）是对流程的每一阶段、每一环节逐一进行调查分析，从中发现潜在风险，找出导致风险发生的因素，分析风险产生后可能造成的损失以及对整个组织可能造成的不利影响。
图2：业务价值树模型示例
流程绩效通常从时间（衡量流程运行的速度）、数量（从数量上来衡量流程运行的成果）、质量（在质量上来衡量流程运行的成果）、成本（衡量流程执行的成本控制情况，它主要直接驱动财务指标）、风险控制（关注流程执行可能产生的错误及所带来的危害）等五个维度来衡量，用这种方法来确定关键流程绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来，最后完成关键业绩指标（KPI）体系。
一方面是来自于企业的战略与战略目标。从战略与战略目标分解出来的关键业绩指标（KPI），偏向于计划类的指标。比如，企业的年度经营计划目标分到部门，变成了部门的年度目标，部门年度目标分解到各岗位，就是各岗位的年度关键业绩指标（KPI）指标了。
另一方面则来自于企业的任务系统、部门与岗位的职责。从企业任务系统、部门与岗位职责分解出来的关键业绩指标（KPI）主要偏重于职责类指标。比如说由任务系统分解到企业内部各部门为完成企业的整体目标所要承担的职责，就是部门职责，再由部门职责分解到部门内各岗位所需承担的职责，就是岗位职责，岗位职责通常体现在岗位说明书上面。因为一个企业的任务系统具有长期稳定性，所以部门职责与岗位说明书的职责通常也都具有稳定性。
明确了关键业绩指标（KPI）来源后，知道建立关键业绩指标（KPI）指标体系所需要的数据、信息及资料内容有：
1、企业的战略目标与年度经营计划目标；；
2、组织架构与核心业务流程；
3、部门职责说明书；
4、年度重点工作内容；
5、岗位职责说明书。
运用功能分析法（FAST法）、流程分析法（PAST法）九步建立关键业绩指标（KPI）体系：
步骤1：明确公司的战略与战略目标；
步骤2：确定驱动战略目标的关键流程及关键业绩指标（KPI）；
步骤3：将公司关键业绩指标（KPI）与关键流程绩效指标分解到各部门；
步骤4：根据部门职责和部门年度重点工作推导出关键业绩指标（KPI）指标；
步骤5：把以上两个步骤中的关键业绩指标（KPI）汇总，形成的部门关键业绩指标（KPI）集合。
步骤6：对部门关键业绩指标（KPI）集合中的指标进行筛选，确定部门级关键业绩指标（KPI）；
步骤8：重复上述步骤，实现编制岗位关键业绩指标（KPI）（图3）指标；
