在日常的企业运营管理中，没有任何一个企业说他的管理、制度、流程是非常完美的，多少会存在一些问题与瑕疵，恰恰就是因为有了这些问题与瑕疵，我们管理人员才有机会及空间去体现自身价值与功能。在业务繁忙的工作之中又存在着相互配合、相互合作与支持的关系。这个时候又会出现做多做少的问题，有人吃亏，也有人占便宜，类似的问题一定是层出不穷。
作为人力资源管理者，我们在看待问题时，一定不要只看问题的表面，而是深入了解问题的实质。吃亏了、多做了，让步了，就意味着做人吃亏了吗？事实证明未必如此。
在现代企业管理中，如果人力资源管理者只懂得人力资源管理知识，而对业务部门的工作一知半解，那就是很糟糕，我们所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在别的评判与认可的基础上。对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值；学习业务部门与了解业务部门，不能认为我们是不务正业，而是跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。不是傻，而是真知。
二、日常业务管理中，学会妥协，是不是懦弱？
一个组织之中，各个部门就如同我们的手指一样，指指相连，而人力资源部门就如同每一根筋脉，将手指串连在一起，一个整体。人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的串连起来，形成一个团队，形成一个组织，而不是一个团伙。
拿一个KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右， 8%与15%重要吗？不重要，这个时候，HR还是要学会妥协，妥协并不代表没有立场、懦弱，绩效并不是要把人考倒，如果考倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮忙业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。学会妥协不是懦弱，而是代表一种全局观、大度与理解。
三、表面示弱，内在强大，是不是表里不一与虚伪？
相信有很多的HR管理者，喜欢强势，喜欢去指挥别人，出一个制度政策总是对别人有效，对自己无效。不少HR经理人根本不懂得如果去学习谦虚与内敛，到一个新公司首先烧三把火，别人没有烧着，自己却烧死了，类似的现象多如牛毛。必要的示弱是一种修养与品德，做人要低调，做事要高调，低调换来的是和谐。内在的强大不是表现在某种事物的假象上，而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题，用强大的修养与内涵去对待人与物。
必要的示弱是种一品德与涵养，内与外的有效结合，不是虚伪，而是一种价值标准的象征。
四、在荣誉面前，主动退后，让业务部门放光芒，是不是没有价值？
荣誉对谁而言都想要，因为那是成功象征的标志，更重要的是得到老板的认可与肯定。荣誉面前是不是一定要争夺，我们人力资源管理者的首要任务就是招人、选人、留人，激励人。如果这些我们都做的很好了，那我们不应该与业务部门争夺，让他们在业务成功的舞台尽情享受成功的喜悦，而我们人力资源管理者评选一个伯乐奖就足够了。因为是我们发现了他，组织成就了他们，业务部门成功就是人力资源部门的成功，一切的工作全是由人来完成的。所以我们既要做演员，也要学会做导演。
学会分享别人的成功与喜悦。才能真正体会到我们自己的价值。
