华为特训营管理研讨班八期的课程上，学员提出这样一个问题：“我们是初创企业，我们要是按照高要求的话很难招人，华为对招聘的人员有这么多的标准还依然能快速响应客户要求将需要的人才招聘到，这是怎么做到的呢？”
的确，对于一个初创企业，尤其是业务处于高速上升期，马上要找到合适的人才放到重要的位置上，是困扰这些创始人的难题之一。在这个问题上，华为前人力资源总裁徐立新老师结合华为的招聘经历，给出了几招方法。
1、需要集中招聘的时候，应届生是最好的资源。因为应届生是一张白纸，你完全可以塑造成你想要的员工。高考的时候已经把他们筛选过一遍了，所以我们最主要补充的资源都是到高校招聘。另外，你要了解一下你对口的高校都是哪些，那么多高校资源，有哪些是能够被你招到比较多的，比较优质的。
2、员工推荐。我们的员工知道高手都在哪里。我记得我第一次去招聘的时候，华为让我招70人，还不让我登广告，我就发动了我的同事去招，去发动他们的校友，我整天把我的名片到处去散，请他们吃饭，当时从很多跨国公司招了一些人来深圳，一个月内就完成了。
3、招聘官和面试资格人的任命。华为招聘的时候，每年应届生招聘都不是人力资源部的人，人力资源部只是筛选初步资料，我们面试的时候，考官成员是集体的，他们之间可以观察到一些不同的东西，大家拍板的时候也不是一个人说了算的，最后还有一个面试资格人来拍板，如果这个面试资格人招来的人，都是考核最差的，或者离职率最高的，以后就不会由他来担任面试资格人了。
4、专业人才通过专业渠道推荐。你还可以利用这个行业的专家推荐，他们会有一些学生，或者是行业鉴定会（通讯设备鉴定），通过这些渠道发现一些人才。
总结一下就是，批量的招聘可以通过高校，高端的人才需要有专业推荐。
一、1988年到1996年：初创业，实力单薄，小范围寻求技术人才
这一阶段的华为初涉通信领域，再加上是一个民营企业，一切条件都比较艰苦，最早的工资都是有了上月没下月。加上当时中国电信业被外国厂商全面垄断，通信人才奇缺，像华为这样的企业不可能也没有能力进行大面积的招聘。所以，华为当初的招聘主要是通过去人才市场和去相关专业院校诸如华南理工之类的学校招聘，招聘的对象也主要是工科出身的技术人员。
二、1997年到2002年：高速发展，尽揽人才于高校
华为自行研制生产出C&C08万门交换机后，在市场上取得巨大成功，同时企业对人才的需求也急剧增加，华为开始了大规模的校园人才计划。1998年，华为一次性从全国招聘了八百多名应届毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生；1999年，一次性招聘两千名大学毕业生；到2000年，总共招聘了四千名毕业生；2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀的学生。此次，一下子合同招聘了七千多人，最后实际招聘了五千多人。到2002年年底，华为员工已经超过两万人。这些学生经过华为近半年的培训后，有80％以上充实到了研发岗位，另外20％则逐渐构建起了华为的销售行政部门。
三、2005年底至今：给国际化的企业配备国际化的人才
从2005年底开始的招聘模式将和前两个模式都有很大的区别，主要是招聘的人才明显倾向于其全球业务的发展。华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加，其对母语为一些小语种的外籍人才也显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事处，这也是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。
