在绩效考核中是否采用“强制分布”一直是企业争议不断的话题。有不少知名企业如GE、联想在考核中推行强制分布取得很好的效果，但也有许多企业在推行强制分布时备受员工争议。那到底要不要对绩效考核结果进行强制分布呢？
1、在内部创造竞争机制，传递压力，激励员工努力工作。
2、有利于员工的鉴别，便于人才的激励、评估、薪资调整、培养及晋升。
4、有利于人工成本的预算和控制。
5、为淘汰“不能胜任员工”提供依据并可避免因淘汰员工引起的法律风险。
6、防止出现考核结果一边倒的现象。
但是，强制分布因其自身强制性特点及考核结果的惩罚性，导致在实行过程中经常给企业管理带来不少问题。
1、破坏部门之间或部门内部员工的团结，容易引起恶性竞争。
2、难以保证部门之间的公平性。比如，某部门的B类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果按统一标准将各部门划分SABCD等级，就有可能引起实际上的不公平现象。
3、在人数少的部门，强制分布会成为管理人员头痛的难题。
4、容易出现“轮流做庄”的现象。
在绩效考核中是否实行强制分布，可以从绩效考核推行环境谈起，当一个企业刚开始推行绩效管理时，由于还未形成绩效管理氛围，考核指标及衡量标准还不成熟，许多管理人员不一定会重视绩效考核，为不破坏员工关系，管理hr369.com人员往往会手下留情，不会给员工过低的分数。而强制分布的实施可以给管理人员和员工施加压力，让他们重视考核，有利于绩效管理氛围的营造。所以在绩效考核推行初期，实施强制分布是必须的也是有效的。
随着绩效考核推行，企业绩效管理氛围已经形成，考核指标及衡量标准能够科学地衡量员工绩效，而且管理人员和员工都意识到绩效考核给工作带来的变化后，强制分布就可以逐步功成身退。毕竟这个时候绩效管理工作成了一种习惯，再用强制分布来控制绩效考核结果显得有些多余。
那么在进行绩效考核过程中该如何减小因进行强制分布给考核工作带来的不良影响呢？
首先，要明白强制分布比例并不是绝对的，在实际操作过程中既要考虑其原则性，也要考虑其灵活性，一般一个部门员工绩效考核结果分布只要呈“正态”趋势即可。比如在正常情况下，部门员工考核优秀的人数是5人，但在实际考核中，如果考核优秀人数在4-6人之间都是可接受的。
其次，应将考核强制分布比例与部门绩效挂钩，对强制分布比例进行动态管理。部门绩效越好，则强制分布优秀比重就应越大，反之，如过部门绩效越差，则强制分布优秀比重就越小。这个做法有利于将员工绩效与部门绩效捆绑在一起，促进团队合作。
遇到部门人数少，不好强制分布的情况时，应考虑是否需要进行强制分布。一般情况下，在部门人数少于5人时，只要对考核结果按顺序排列即可，没必要强制分布。或者通过总量控制法进行强制分布，也就是月度考核按员工考核结果进行排序，但到年终考核时对员工的年度考核结果进行强制分布。
对于同一部门下属各个班组的员工考核结果强制分布，可先以班组为单位，按班组考核结果进行强制分布，然后按部门绩效考核结果确定的强制分布比例与班组结果进行配比，部门负责人可对配比结果按各班组的表现进行微调，只要保证最后调整比例在部门绩效考核结果强制分布比例之内即可。这样就可保证班组之间的绩效公平。
另外，应加强对员工绩效管理思想的正确引导，绩效考核结果出来之后要安排绩效面谈，让员工明白，公司实施绩效考核的真正目的是要提升员工技能，改善员工绩效，而不是为了处罚员工。
