坚持以有效激励为核心,可分为两个有效激励阶段,实现一个良性循环。一是对员工实行岗位报酬激励,即岗薪工资的激励,同时,实行竞争高薪岗位的自我实现激励。二是对企业经营者实行年薪激励,年薪包括基薪+效益年薪。同时,实行继续在本岗位工作和职务晋升等自我实现的激励。从而完成一个激励的良性循环。主要内容包括:
1.深化劳动用工制度改革,创造公开、公正、公平竞争环境,扩大员工竞争高薪岗位和自我实现的机会,激励优秀人才脱颖而出。激励理论提出,机会越大对员工的激励作用越强,同时竞争对手越多,越容易对激励对象产生压力,增强其努力程度,实现个人和组织目标。因此,完善选人用人机制,扩大员工成长机会,是企业激励员工和经营者的重要手段。
2.建立客观的绩效评价系统,通过提高员工个人绩效,实现组织目标和个人目标。绩效评价标准应具体、目标要有一定难度,通过绩效反馈,强化个人绩效。建立以企业战略为导向,突出关键绩效考核是目前较为行之有效的激励模式。
3.实行公平性激励政策。公平理论认为,对大多数员工而言,激励不仅受到绝对报酬的影响,还受到相对报酬的影响。员工经常把自己的投入、产出与其他人的投入、产出进行比较。他们首先思考自己从工作中得到的(产出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入——产出比与其他人员的投入——产出比相比较。如果感觉到公平就会产生积极的激励作用,否则就会产生一种采取行动以纠正这种不公平的动机。因此,对员工的激励,一是要理顺内部分配关系,合理确定岗位间差别,实现内部公平。内部横向对比,同层面岗位,由于所处岗位要求不同,责任、贡献大小不一样,所执行岗薪工资标准不同,适当提高同层面关键岗位的岗薪标准;内部纵向对比,不同层面的岗位,岗薪工资标准更加趋于合理。二是逐步实现外部公平,要考虑劳动力供求状况对员工报酬水平的影响,与外部市场比,各类岗位,特别是关键管理岗位与市场价位更加贴近。在确定各岗位薪酬标准时,先对生产服务岗位、管理和技术岗位分别进行岗位评价。
4.员工的主导需要是影响员工激励效果的重要因素,因此,对员工还要实施差别化的激励政策。按照需求层次理论,每个员工由于自身状况不同,需求不同。企业在设计激励模式时要特别注意这一因素。目前企业出现中层管理人员、关键技术人才、重点大学毕业生流失现象,往往是在自我实现激励方面出现了问题,导致激励无效,人才流失。
5.设立员工个人目标。主要有两个:一是继续在本岗位工作或职务晋升。建立竞争上岗机制,注重业绩考核,将进一步强化岗位本身或职务晋升的激励功能;二是获得较高岗薪或年薪。经营者年薪由基薪和效益年薪两部分构成。基薪与本单位员工人均收入挂钩,更好地体现了团队精神,保持利益动机的一致性。效益年薪体现了经营者的风险责任,并从制度上形成自身的约束机制,实现制度创新。目前,很多企业由于自身发展不快,或者在招聘人才时贪高求多,即贪求学历高、重点学校多,不顾企业实际盲目招聘高素质人才,从事低技能岗位工作,无法做到人岗适配,不仅造成人才浪费,也无法实现高素质员工的职业发展和自我实现,影响了对员工的激励效果,导致人才流失严重。
