公司高管薪酬问题一直备受社会的关注，全球金融危机以及频出的“天价薪酬”更加深了社会公众对高管薪酬的关注程度。G20和金融稳定论坛（FSF）认为：美国金融高管为了领取高薪而放任风险泛滥，是金融危机爆发的起因之一。高管薪酬已经成为全球性热点问题，一系列问题亟需回答。本文以我国上市公司为例，研究了我国高管-普通员工薪酬差距的现状以及薪酬差距对企业绩效的影响。
一、理论分析与研究
假设关于高管薪酬差距的理论研究较多，影响较大的是行为理论和锦标赛理论。
1.行为理论
行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。行为理论主要包括三个分支：相对剥削理论，组织政治学理论和分配偏好理论。这三种理论的差别在于，分配偏好理论解释的是制定薪酬差距过程中，薪酬差距的影响因素；而相对剥削理论和组织政治学理论所解释的是现有薪酬差距状况对员工或高管行为的影响。解释高管-员工薪酬差距较多的是相对剥削理论。
2.锦标赛理论
Lazear and Rosen（1981）提出了锦标赛理论，其核心思想：在生产、任务依存性非常高的团队合作条件下，由于监控难度高，如果同质化的员工是风险中立者，拉大层级间的薪酬差距有利于降低监控成本，同时也能对高管产生激励作用，这样的结果就是诱使委托人与代理人的利益达到最大，进而实现企业绩效的提高。锦标赛理论对于高管薪酬的解释是，职位晋升的本质就是一场竞赛，高管作为竞赛的获胜者，理应获得高薪酬，高薪酬一方面激励了高管，另一方面能带来激励效应。薪酬差距拉大时，下级员工会努力谋求职位的上升，只要有上升的职位，员工的这种激励因子就会存在，并且能被组织的薪酬差距所激励。
根据理论分析，本研究提出如下三个假设：
假设2：高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响，制造行业大于非制造行业。
假设3：西部企业高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响大于东、中部企业。
二、研究设计和模型分析
1.样本数据的选取
本研究的原始数据是2001—2009年深沪两市所有的A股上市公司，数据全部来源于锐思金融数据库（Resset）。共得到261家样本企业9年间的数据，2349个样本数据。
2.模型设计
为了检验假设1，建立模型一：EPS，=a+Β1GAPi+Β2sizei+Β3LEVi+Β4Indui+ ikYearik+ imAreaim+εROE，=a+Β1GAPi+Β2sizei+Β3LEVi+Β4Indui+ ikYearik+ imAreaim+ε为了检验假设2，建立模型二：EPS制造业=a+Β1GAP制造业+Β2size制造业+Β3LEV制造业+ ikYearik+ imAream+εEPS非制造业=a+Β1GAP非制造业+Β2size非制造业+Β3LEV非制造业+ ikYearik+ imAream+ε为了检验假设3，建立模型三：EPS，=a+Β1GAPi+Β2sizei+Β3LEVi+Β4Indui+ ikYearik +εROE，=a+Β1GAPi+Β2sizei+Β3LEVi+Β4Indui+ ikYearik+ε
三、数据分析
通过对2001—2009年深沪两市A股上市公司数据的研究分析，结果如下。
1.高管-员工薪酬差距年度变化分析。分析表明，上市公司高管-员工薪酬差距从整体上呈现不断上升趋势，截止2009年为止，薪酬差距已经达到12.2：1.
2.高管薪酬差距的行业变化分析。根据分行业的数据分析，薪酬差距平均值最小的是农、林、牧、渔业，为10.397；最大的是房地产行业，为12.032，因此薪酬差距存在行业差异。区分制造业和非制造业，分析发现，制造业和非制造业的薪酬差距不断拉大。进一步研究发现，制造业的薪酬差距水平小于非制造业的薪酬差距水平，其原因可能是行业特性。制造行业历史较久，早期的“平均主义”色彩根深蒂固，加上蓝领员工更集中，因此对薪酬差距的敏感度更高；相反，非制造业的市场化运作程度更高，员工更多元化，更能接受较大的薪酬差距。
3.高管薪酬差距地区变化分析。根据地区薪酬数据的分析，东部地区的薪酬差距为11.82，高于中部地区的11.32以及西部地区的11.13；同时，薪酬差距的最小值和最大值也存在差异。从历史变动趋势看，无论是东部、中部还是西部，过去9年间薪酬差距均在不断增大；而且，东部地区的薪酬差距大于中部地区，中部地区的薪酬差距大于西部地区。
4.薪酬差距与企业绩效相关性的分析。本文使用SPSS软件对薪酬差距与企业规模、资产负债率以及每股收益之间的相关性进行了分析，结果如表1所示：可见，薪酬差距与企业绩效之间的皮尔逊相关系数达到0.272，并且在0.01水平上显著，即：高管-员工薪酬差距与企业绩效正相关，支持了锦标赛理论。另外，资产负债率、企业规模均与薪酬差距在0.01水平上显著正相关，说明高管-员工薪酬差距受到企业规模、资产负债率等因素的影响，这与已有的多数文献研究结论一致。
5.多元回归分析。为了验证本研究所提出的三个假设和相应的模型，进行多元回归分析。
（1）薪酬差距与企业绩效的多元回归分析 首先选取每股收益率代表企业绩效，二者的多元回归结果如表2所示，薪酬差距与每股收益率之间的相关系数为0.102，结果在0.01的水平下显著。支持了假设1，即：高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效。
为了进行稳健性检验，本文用ROE（净资产收益率）代替EPS（每股收益率）再次进行多元回归，结果如表3所示：高管-员工薪酬差距对净资产收益率也显著正相关，说明该模型比较稳定。但总体而言，根据回归系数，薪酬差距对每股收益的解释能力大于对净资产收益率的解释能力。
（2）制造业与非制造业的多元回归分析为验证假设2和模型2，本文区分制造业和非制造业进行多元回归分析，结果如表4所示：制造业中薪酬差距的系数值是0.106，非制造业薪酬差距的系数值是0.101，两者相差不大，即：制造业与非制造业的高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响没有显著差异，不支持假设2.为进行稳健性检验，将每股收益换成净资产收益率，结果如表5所示，两者的回归系数相差不大，说明该模型比较稳定。但再次说明薪酬差距对净资产收益率的解释能力不如对每股收益率的解释能力强。
（3）地区多元回归分析为验证假设3和模型3，本文区分东部地区、中部地区和西部地区进行多元回归分析，结果如表6所示：西部地区的拟合度达到0.327，薪酬差距对企业绩效的回归系数为0.154，远大于东部、中部的回归系数，支持了假设3，即：薪酬差距对企业绩效的解释能力存在地区差异，对经济相对落后的西部地区作用更大。
为进行稳健性检验，将每股收益率换成净资产收益率，结果如表7所示，西部地区薪酬差距对企业绩效的影响力更大，与前面结论相一致，说明该模型比较稳定。但从整体看，再次表明薪酬差距对净资产收益率的解释能力不如对每股收益率的解释能力。
四、研究结论与政策建议
1.研究结论与讨论
第一，从2001年-2009年，高管-员工薪酬差距逐年拉大，高管-员工薪酬差距存在行业和地区差异。
第二，薪酬差距对企业绩效具有促进作用，相比于净资产收益率，薪酬差距对每股收益的影响作用更为突出。因此，本研究验证了假设1，支持了锦标赛理论，说明是锦标赛理论而不是行为理论更适用于我国上市公司。其原因可能是我国上市公司的高管薪酬存在激励不足的现象，目前不断拉大的薪酬差距可以理解为高管价值的正常回归。锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用，超过了“被剥削”感觉造成的负面行为和“不团结”现象对合作破坏所带来的负面作用，有助于提升企业的绩效。
第三，当区分制造业和非制造业时，薪酬差距对企业绩效的影响不存在明显差异，拒绝了假设2.第四，当区分东部、中部和西部地区时，西部地区薪酬差距对企业绩效的影响大于对于东、中部地区的影响，即存在地区差异，验证了假设3.这可能与经济发达程度有关，在经济较为落后的西部地区，仍未完全打破原来的平均主义，薪酬差距较小，激励方式单一，薪酬是激励的核心方式，无论是高管还是员工都愿意为了更高的薪酬而投入自己的工作热情与积极性；相对而言，东部和中部地区高管与员工的薪酬已经拉开了一定差距，再加之公司激励方式较为多样化，薪酬差距只是其中一种方式，所以其作用不如西部明显。
2.政策建议
第一，有选择性地慎重拉大薪酬差距。依据本文的研究结论，薪酬差距拉大已经成为了较普遍的现象，但实证研究表明薪酬差距仍有助于提升企业绩效，尤其在西部这种作用更明显，表明薪酬差距还可以进一步拉大。但另一方面，一定要审视自己所处的地区和行业慎重地拉大薪酬差距，在提升企业绩效和高管薪酬自我公平的同时，也要密切关注薪酬的内部公平和外部公平，否则行为理论将发挥作用。
第二，注意发挥薪酬差距的行业和地区差异作用。根据本文研究结果，薪酬差距存在行业差异和地区差异，薪酬差距对企业绩效的影响作用也存在明显的地区差异。这说明，现有的薪酬差距在某些行业和地区内部仍有进一步改善的空间。
第三，加强上市公司薪酬披露制度的透明化管理。目前年报披露薪酬的问题在于，一方面股东、投资者无法真正了解高管薪酬的现状，无法真正地将他们的价值和企业绩效对比，可能出现激励不足的情况；另一方面，高管薪酬披露的不完全可能会造成企业内部的薪酬不公平，员工会对高管的薪酬存有各种猜测，容易对员工产生消极影响，让员工感觉被剥削。因此，需要进一步规范上市公司高管薪酬的信息披露制度，实现高管薪酬信息批露的公开化和完整化。
