完整专题，点击查看→
<▼点击标题查看完整文档内容▼>
胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
1. 知识
知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2. 技能/能力
技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3. 职业素养
职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
胜任素质模型的分类： 根据预测的绩效标准：基准性胜任素质模型和鉴别性胜任素质模型；根据工作性质和特点、时空范围和目标、要求：职位性胜任素质模型、职能型胜任素质模型、组织胜任素质模型。
职位分析的含义（6W1H）
Who：什么样的人来完成工作最合适？
What：工作内容和职责是什么？
When：工作时间安排怎样？
Where：在什么地点和环境下完成工作？
Why：为什么要完成这些工作？
For whom：这些工作的服务对象是谁？
How：怎样完成工作？
设计素质模型步骤：
定义绩效标准
确定效标样本
编码（Coding）并建立素质模型
使招聘更具客观性、工作相关性和有效性；
对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核；
将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序；
更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度。
构建胜任素质模型需要结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
绩效考核工作的关键环节是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准，其中，考核指标是指关系到员工工作产出的关键项目；绩效标准是指对员工在考核指标项目上的行为表现应达到的目标或程度的描述。
胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异，这就为设定绩效考核指标、标准及目标提供了进一步佐证和支持。以胜任素质模型为基础的绩效考核体系能够对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价，真实地反映员工的综合能力素质。
