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慧眼识英才-金牌面试官甄选招聘技术.ppt
面试官提问技巧：
开放式提问
请问什么原因促使您在二年内换了三次工作?提问方式常用“如何”、“什么”“为什么”、“哪个”等
封闭式提问
通过您刚才的自我介绍，非常简介，毫无亮点，我可以理解为你就是一个非常普通的学生，对吗？
连串式提问
您在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?
引导式提问
你希望找一份相对稳定，不用加班的工作，对吗？
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招聘技巧精准人才甄选：招聘与面试实战技巧提升.ppt
胜任力模型是达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。胜任力模型构建的流程和方法：
1.确定战略绩效标准
2.选择标准样本
3.收集数据信息
4.分析数据信息
5.建立模型
6.验证模型
麦克利兰的胜任力辞典法提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。
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面试官工作流程与技巧-招聘面试及甄选技巧.ppt
招聘体系的构成：
需求确认：知识、技能、能力
信息发布：对象、媒体、内容
甄选测评：面试、笔试、测评
归化入职：宣讲、训练、指导
1.职业层面的匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配
职业人：职业意识与职业要求相匹配
2.组织层面的匹配
观念人：个人的价值观与企业文化相匹配
素质人：基本素质与人员配置战略相匹配
经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
3.任务层面的匹配
专家：关键技能与任务目标相匹配
通才：技能结构与任务情景相匹配
4.团队层面的匹配
同事：人际技能和团队氛围相匹配
上级：领导能力与追随风格相匹配
下属：追随能力与领导风格相匹配
5.个性层面的匹配
兴趣：职业性向和工作性质相匹配
发展：成就动机与企业战略方向相匹配
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人员招聘与甄选.ppt
招聘计划的内容：
1.人员需求清单
2.招聘渠道选择
3.招聘甄选时间计划
4.招聘团人选
5.甄选流程
6.招聘预算
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有效的招聘甄选与配置.ppt
全面的岗位任职资格：
① 最基本的教育程度（含专业类别）
② 知识、经验要求（年限、具体经验与技能）
③ 核心能力要求（如沟通能力、决策能力、计划协调能力）
④ 各种相关技能要求（含外语、计算机技能，地方话？）
⑤ 身体健康（可加思想、政治）要求
⑥ 个性特征要求（含成就欲望）
⑦ 年龄、性别、形象等其他特殊要求
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人力资源招聘与甄选.ppt
面试常用STAR法则，即情境(situation)、任务(task)、行动(Action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
具体含义是:Situation: 了解应聘者所述业绩是在一个什么样的背景下发生的。
Task:应聘者完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样。
Action:应聘者采用了什么行动方式
Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。
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